下面着重分析评估者，例如面试官，其自身的一些特质对被评估者，比如应聘者，在做出判断时的作用。
首要的制约因素在于认知主体的固定思维模式。何谓固定思维模式？简而言之，固定思维模式是针对特定群体的概括性认知与具体事例相结合的产物。关于固定思维模式是类别相关的观念，至今仍是主流认知。从社会认知的视角审视，固定思维模式是一种认知框架，它囊括了我们对某个社会群体的认知、观点和预期。
面试官的固有观念对候选人评估的作用表现在多个层面，具体来说，包括以下几项内容：
利用群体特征来快速判断个体特性，能够节省思考精力，也能提升判断的准确性，因为刻板印象提供了行为表现的预先参考，所以个人表现通常会符合普遍倾向，这在人才选拔过程中十分常见。在我国的选拔与招聘工作中，依据应聘者任职单位的性质差异，以及各类型单位特有的文化氛围和管理方式，将人才划分为国有企业人员、私营企业人员、欧美企业人员和日本企业人员等类别，由此形成了各自鲜明的固定看法，同类企业间的人才流动，无论在应聘成功率，还是在员工留任方面，都表现出显著的优势。
无意识触发的固定看法同样会作用在我们的待人接物上，进而改变别人对我们的看法。假如面试官受到对候选人固有印象负面效应的驱使，那么无论在肢体动作还是语言表达上，都难以给予候选人应有的尊重，这时候选人通常会受到影响，难以充分展现和施展自己的才能。
面试官的固有观念会造成他对不同应聘者相同举动产生不同解读，根据调查，人们诠释他人行为时，会受对方是否属于自身群体影响，针对同群体成员的举动评价更正面，而看待异群体成员的类似行为则倾向消极。当个体与行为人同属一个集体时，人们较少将负面举动归咎于行为者的个人属性，更多视之为环境因素所致，这通常源于对同群体成员更为了解，然而，一旦行为人属于不同集体，人们会对同一行为产生截然不同的解读，这种现象即为基本归因偏差，由此可见。面试官若与应聘者同属性质相仿的企业，或分属性质迥异的企业，在评估应聘者相同表现时，往往会产生相异看法，并给出不同阐释
信息清晰度与模糊度：实验表明，当我们掌握某个固定印象对象的个人资料时，会只根据资料内容而非固有印象来评估其个性特征。举例来说，面试官在审阅候选人履历之后，或者面试过程中，通常能凭借所获信息来评价候选人。然而，在涉及候选人资料模糊的领域，诸如对候选人个性特征相关行为所进行的判断，成见依然对候选人形象塑造有着显著的作用。
因此，称职的面试者需要首先觉察自身的固定看法，然后务必尊重脑海中对于候选人立刻产生的任何念头，必须借助专业的询问来加以核实。对于无法核实的判断说明，需要在评定时明确记录。
