一、面试的核心目的与价值
面试并非闲谈那么随意，它涉及双方互动，有明确流程，目的是进行系统性判断和交流，具体目标在于：
衡量个人能力：仔细审视应聘者的学识、技艺及才干，看其与职位条件的符合程度，确保两者相符。
评估未来能力：依据其过往事迹（行为事件访谈），判断其未来岗位上的作为。
评估个人沟通能力与团队合作精神，衡量其处理事务的灵活度，同时判断其思想观念是否与组织氛围相协调。
展现公司风貌：应聘者感受的重要步骤是面试，规范的面试有助于增强雇主声誉，从而招揽优秀人才。
应聘者借助面试环节，也会探听企业、部门及岗位的情况，以此审视该工作环境是否契合个人对职业前景的期待。
第二阶段是面试的步骤安排
一个规范、公正的甄选程序一般涵盖五个步骤,从候选人接触开始直至评估结束
准备阶段一，进行面试，需要事先做好相关准备，包括资料搜集，问题梳理，以及形象调整等，确保过程顺利，展现最佳状态。
核心： 充分准备是成功面试的基石。
查阅履历资料：认真浏览应征者个人履历，圈出须进一步说明或探讨的事项，例如职业经历中的间断、具体项目参与情况、所获成绩等。
清楚工作职责：再次研读职位描述，明确该职位必须具备的关键素质，包括专业技能、个人特质以及价值观契合度。
构思面试题目：针对关键素质，拟定条理清晰的提问环节（具体方式见后文“办法”章节）。建议借助标准化的《面试考核清单》。
安排面试时刻：明确具体时刻，选定场所（或提供网络会议途径），并且预先告知各位面试评委与应聘者。
第二阶段：进行面试接待
核心： 消除候选人紧张情绪，建立良好沟通氛围。
欢迎与介绍：热情问候候选人，自我介绍并说明角色。
营造氛围：进行简短的寒暄（如交通情况），让候选人放松下来。
说明本次面试大致会持续多久，包含哪些主要步骤，以及进行此轮沟通的主要意图，以便应聘者能够事先了解情况。
第三阶段：中心式提问与考核 (Main Q&A and Evaluation)
核心： 收集信息，评估候选人是否胜任。
依照既定方案发问，通过事先设定好的问题，探查应聘者的经历、能力及个人意愿。
通过STAR方法发问：依据情境、任务、行动、结果四个维度，针对应聘者所述内容进行深入探究，挖掘具体的行为案例，确保获取的信息具有真实性和可评估性。
注重听取和观察，依照主要部分由应聘者讲述的原则，即其发言时间占大部分，同时留意其身体动作、目光往来等非言语信号。
务必于《面试评估表》中即刻记下重要内容与考核意见，切莫凭借记忆。
第四阶段：收尾面试环节
核心： 礼貌结束，明确后续步骤。
互动环节：探询应聘者有无疑问，并且提供诚恳解答，这有助于评估其工作意愿和事先的功课情况。
请明确后续的招募步骤,具体说明每个环节的时间安排,同时告知预计何时能够收到回应。
感谢与告别：感谢候选人的时间和兴趣，并礼貌地结束面试。
第五阶段：面试完成后的审视与分析
核心： 及时、客观地做出决策。
当下记忆清楚，马上填写《面试评估表》，针对每项能力给出评价，同时说明具体缘由。
全面审视：若有多次面试环节，务必让各位面试人员集体商议，共同评定应聘者的能力。
请给出明确的结论，例如“强烈推荐”、“推荐”、“待定”或“不推荐”。
反馈面试情况给人力资源部门或招聘主管，同时把全部面试信息整理存档备查。
三、面试的主要方式 1. 根据组织化水平区分
类型
描述
优点
缺点
结构化面试
所有候选人被问完全相同的预设问题，答案有统一的评分标准。
公平、高效，减少主观偏见，易于横向比较。效度高。
缺乏灵活性，感觉像审问。
半结构化面试
有预设的核心问题，但面试官可根据回答进行灵活追问。
兼顾公平与深度，既能横向比较，又能深入挖掘。最常用。
对面试官要求较高。
非结构化面试
没有预设问题，像闲聊式的自由对话。
自然灵活，能让候选人放松。
效度低，易受偏见影响，难以横向比较。不推荐。
依据提问涉及的技术领域进行划分,根据面试官构成进行归类,必须遵循的核心准则以及需要规避的事项如下所示
原则：
禁忌：
成功的面试融合了“理性”与“匠心”。“理性”表现在规范的步骤和条理清晰的方式上；“匠心”则体当前面的交流方法、审察本领和体恤意识上。借助周密的面试，公司能够大幅提升选人的精准度，寻获那些能够创造效益的匹配人选。
