面试时，销售要突出自身与岗位的契合点，这包括业务能力，比如完成业绩和客户维护，也包括对公司目标的符合，比如市场拓展和应对挑战，还要让老板觉得你可靠且能担当重任，为此可以从几方面着手准备
一、提前做足“功课”：让老板觉得你“上心”
老板在面试时，非常看重应聘者是否真心希望加入公司，而不是仅仅为了找份工作。提前了解情况能够展示你的诚意，这一点很重要，候选人需要表现出对职位的认真态度，而不是随意应付，这种程度的准备能够体现你的决心，公司方面也会因此对你更加重视。
1. 吃透公司和业务：
要清楚公司的主打商品或业务,面向的客户群体,在行业中所处的位置(例如是领先者还是新进入者),以及当前的发展规划(比如是否在开拓新市场、研发新产品)。
我考察了公司新近推出的XX产品，察觉到它在XX性能方面领先同类，我认为应当优先面向中小企业客户进行宣传，毕竟这类客户更加注重价格与价值的平衡。
2. 了解老板的风格（可选）：
若想掌握领导的管理特点，可以通过行业资讯、职员讲述等途径，探知其工作方式，例如他是追求成效还是注重细节，是否看重集体氛围，然后据此调整交流策略，比如领导更看重最终成果，就多汇报工作成效；如果领导关心执行路径，就多说明方法和步骤。
3. 明确岗位需求：
工作重心在于拓展新领域还是巩固现有合作？是要求单独完成任务还是依靠集体力量？必须事先沟通明确目标，防止夸大自身能力，要强调个人专长与对方期望高度契合。
二、用“案例”证明能力：老板只信“事实”，不信“口号”
经营的关键在于“化解难题、达成目标”，领导者最希望了解的是“你以往如何成功处理事务”，而非“我擅长推销产品”。请准备3到5个详实事例，运用STAR方法，即背景状况Situation、具体任务Task、采取步骤Action、最终成效Result，逐一阐述清楚。
- 案例1：搞定“难搞”的客户
曾经接触过一位对我们产品颇有微词的重要客户，他认为我们的定价比同类产品高出30%。我首先用了三天时间深入了解他的经营困境（发现他公司内部协作效率不高），接着邀请技术团队成员一同前往现场，向他们展示我们的解决方案能够帮助他削减50%的劳动力支出，最后他不仅同意签订年度合作协议，还引荐了两个同行企业，整体交易额达到了80万元以上。
- 案例2：应对“业绩压力”
老板担忧销售无法应对挑战，曾坦言：去年第三季度团队表现远未达标，差距达四成，经考察发现老客户回购情况不佳，便主动策划了客户回馈聚会，当场增设了“续约即享附加福利”的举措，结果不仅达标，还超出了预期，超出部分达到十五个百分点。
- 案例3：资源整合/创新方法
先前自家商品在底层区域知名度不高，本人察觉到当地分销商更看重熟人间的介绍，便和三家关键分销商联手推行了“老顾客介绍新顾客即可获得现金回扣”的举措，三个月内新增顾客比例提升了百分之二十。
三、面试中突出“老板在意的3个核心特质”
企业需要招聘销售人员，核心目标是寻找能够为公司创造利润、承受工作压力、避免制造麻烦的员工，在交流时必须着重强调这三个关键素质，
1. 目标感强，眼里有“狼性”
这个职位要求具备强烈的成果导向意识。可以主动表达：我为自己设定了明确计划，刚到公司时必须完全掌握业务内容，下个月要完成三笔交易，六个月内要进入团队前三十名——当然，这些指标会参照企业的整体目标进行适当调整，我更关注的是能否协助公司实现最终成效。
当被问及“要是达不到目标该怎么办？”时，不要只回答“我会尽力”，而应该说明：“我会先分解目标，比如分析没成交是因为客户选择偏差还是沟通方式不当，接着向经验丰富的同事寻求建议、修正计划，我之前曾连续两个月未能成交，正是通过每天检视客户意见，第三个月才迅速签下了五份合同。
2. 抗压能力强，韧性足
销售工作中常遭遇客户拒绝、项目失败和业绩考核的压力，上级担心员工意志不坚。可以举例说明：曾经负责开拓一个重要客户，经过三个月的沟通接近签约阶段，对方突然决定选择竞争对手的产品。我没有因此气馁，当天立刻去探明情况，了解到他们主要顾虑是售后服务响应不及时，我随即组织技术部门制定个性化服务计划，最终成功让客户重新选择并签订了年度合作合同。
3. 有“脑子”，不止会“蛮干”
企业寻求具备分析能力、善于总结经验的销售人员，而非仅能执行任务的辅助人员。可以探讨对市场的见解：例如，认为公司产品在某个特定区域存在发展空间，原因是该区域的主要竞争对手主要开展线下业务，公司可优先拓展线上销售渠道，这样既能降低成本，又能迅速接触消费者，这是根据以往在类似市场环境中的成功实践得出的结论。
四、沟通细节：让老板觉得“你懂规矩、可合作”
1. 态度：自信但不傲慢
销售人员应当充满信心，不过当着上司的面，不宜夸大其词（例如声称“到任后必定让销售额增长一倍”），不妨转而表达“我将坚持目标导向，首先迅速掌握工作内容，力争三个月内取得显著成效”，这样显得更为稳妥可靠。
2. 倾听：别打断，抓重点
与上司交流时需专注，若没听懂可确认“您是指我该怎样应对客户关于价格的质疑吗”，以防理解偏差。
3. 适当“反问”，对齐预期
结束谈话时可以主动询问：对方期望这个职位在未来六个月内取得的关键成就是什么，团队在销售方面面临的主要困难是什么，这样既能表现出你对最终效果的重视，也能让上司觉得你是在“寻求解决之道”，而不是只考虑“个人能获得什么”。
4. 别踩坑：不说负面话
别提“先前雇主太差劲”“前上司不懂得营销”，上司会疑心你将来也会如此评价他；不夸大成果，比如谎称“签了100万”，上司可能会追问内情，一旦露出破绽反而会损害印象。
总结
企业筛选业务人员，核心是寻找“能带来收益、承受挑战、值得信赖”的人才。充分准备相关资料，借助实例证明才干，突出追求、坚持和判断力，还要留意交流的每处细节，使负责人认为“你不仅胜任工作，还能与集体、与组织保持一致”，成功率自然会提升。
