在进行求职之时，为能够提升求职成功概率，我们常常会有针对性地去思考，面试官将会怎样进行提问？问题的用意究竟是什么？本文的作者结合自身经验，从面试官的角度出发，并且围绕着价值观、真实性、专业性、稳定性、成长性这五个要点来作出分享，希翼是能够对你有所助益。
于过往经历之中，我身为求职者的经历着实不多，大体皆是董事长、CEO指明要离去的。
但是呢，我身为面试官，面试过的人员数量，往少了说也多于百人啦，所以呢，今天打算变换一种视角，以此来协助大家去理解，在面试进程之中，身为面试官的我们，缘何会询问某类问题，以及其背后所蕴含的目的究竟是什么，期望能在你求职的道路上发挥些许助力作用。
特别要留意的是，我并非专门从事招聘工作的人力资源专员，也不会去讲一些充满奇思妙想的逻辑思维方面的题目，仅仅是分享我身为面试官时我的内心所发出的独白。
要是你正处于求职状态，不妨去知晓一下面试官是以怎样的方式来进行提问的，以及问题背后所蕴含的真正的用意，如此这般具备针对性才能够提高求职成功的概率 。
在我身为面试官去面试他人之际，会经由五个要点来开展考核，这五个要点依次为价值观，真实性，专业性，稳定性，成长性 。
一、关于价值观
在整个面试进程当中，除开正式提问阶段以外，还涵盖提问完毕后的闲聊时段。整个过程里，对于候选人而言，我们都会留意其在整个进程中，有无出现言行不一致且不够真诚的表现。需要注意的是，从你踏入房门的那一瞬间起，我们面试官便已然开始观察了。
而在提问环节里，我们会问类似问题：
类似于这类问题，我们会从你回答之中，判断你面对这些选择时的倾向性，也就是凭借你答案里展现的倾向性，大体上判断你是何种人 。
对于第一个问题，会运用网上所教的套路，去讲一个不痛不痒的缺点，借此来应付过去，而这种套路，我们是能够在第一时间进行判断的。
对于第二个问题，我们会依据你的阐述来观察，观察你能不能客观精准地评价一个人，与此同时还要弄清楚，你对什么样的人评价会高，对什么样的人评价会低。如此一来，我们大致就能够判断，你会和秉持何种价值观的人走得比较近，适不适合也能够很快明晰。
对于第三个问题，我们会进行查看，什么样的困难会成为你的难题，这关乎你是否具备足够的承担能力，面对困难时，你是倾向于逃避还是承担，这涉及你是否拥有较为积极的心态，是否具备担当 。
先排除掉举例的那几个问题去看，我们全程所涉及的问题，是从多个维度展开考量的，并且还都会把这些相应的点搁进去，以此来进行观察。
二、关于真实性
许多同学在意过往经历中，过去的成绩是否足够亮眼这一点，然而在我们面试官看来，这固然相当关键，不过并非是我们最优先予以考虑的问题 。
我们首先考虑的是真实性，其次才是你在其中的表现。
通常来讲，身为面试官，我们获取到的信息存在局限，大体源于你简历里的内容，你于简历上填写了什么，我们便会对其深入探究，要是你在简历上罗列了过往的工作成果，那么我们就会围绕这段经历展开进一步询问。
通常，我们会碰到两类人，一类，写得尤为简单明了，借助何种方式达成了怎样的成绩，另一类，是向你陈列诸多事物，借此表明自己于这些方面极为擅长。
这个时候，相较于成绩究竟是什么，我们更为关心的是，这个成绩依靠怎样的方式获取而来的，以及深入探究你对于做成这件事背后原因的剖析，在此处我通常会从以下几个维度予以审视：
这个人，能够清晰地描述整件事的来龙去脉，能够区分做成这件事的主观原因、客观原因，清楚自己在这件事上的价值，及运用的方法论。
恰恰是这些点，是最容易暴露你在当中的身份的，是在整个事情里以项目负责人地位参与的情况，还是协助的项目成员的情况，我们几乎能够很快得出结论。
所以，你告知我你是负责人，还是项目成员，这件事并非关键所在，关键之处在于，你给出答案之际，能否展现你的思维，这一点颇为重要。
因此，在这一点上面，我建议大家，不要以为能够轻易地糊弄过去，要真诚地将自己的思考表达出来，如此便能体现你的能力了。
三、关于专业性
对于专业性的问题一般采取的做法就是问一些基础题+案例题。
1. 对于基础题
当我去问，“你认为应该如何去写一篇文案”这样的问题，在有的候选人眼里，这或许是一个蠢问题，然而，实际上，其背后有着很深的用意。
要是你确实具备真正的经验，那你或者能给出极为简洁的答案，要不就举例说明你撰写文案的具体方式 。
对于没什么经验的人而言，其第一反应便是回答一些粗浅概念或者逻辑，之后我们极易判断出他的回答究竟是源于实践后的自身认知，还是报名付费课程所学的知识。
所以，我的建议是，在面试之前，务必要去梳理自己对于基础知识的认知，而非将你从课上学得的知识再次进行卖弄 。
2. 对于案例题
对案例题的提问，一般存在2种提问方向，其一，是以自身公司所要开展的业务当作方向，其二，是列举其他案例的实例。
这两种，在本质方面，都是去看一个人，有没有具备系统思考能力，正确答案是什么，其实并不重要，重要的是，在回答过程当中，这个人表现得是否逻辑清晰，以及能够将一个问题进行推进。
为什么要把自己公司准备开展的业务当成提问方向呢，从本质上来说的话，目的是查看这个人在谋求这份工作时诚意足不足够，有没有提前对我们的公司有所了解，有没有进行过相关的调查探究。不然很大程度一般情况下我们就能够明白理解，我们不过只是他海量投递简历后碰巧被选中的其中的一个而已 。
要是换成你成为面试官，必然会跟我一样，优先去挑选能力相匹配的，而且全方位足够走心的求职者。
四、关于稳定性
这些几乎是我们在面对工作频繁切换的人必问的问题。
此人离职的缘由，我们是需要知晓的，究竟是专业能力欠佳，还是在沟通协作、向上管理等层面有所欠缺呢。当然，不乏虽频繁更换工作，然而发展态势却愈发良好之人 。
我们所要进行判断的内容，是关于他将跳槽当作赖以生存的方式，还是他自身发展的速度比公司发展的速度更快 。
在提问时，我们从以下角度来看：
1. 平跳还是上跳？
倘若这个人进行了那般多次数的跳动，处在的仍旧为同一职级范围内，担责的内容并未存有太多改变（究竟是变得更大些还是更小些，是变得更浅些还是更深些，是变得更丰富些还是更单一些） 。
要是你存在多段工作经历，那就务必要着重重视经历变化所具备的层级关系，比方说，对于第一份工作来讲，一般大家会将其当作在执行层的专员，第二份工作呢，或许就是任职略带管理性质的主管，而第三份工作，大概就是担任带业务的经理或者总监 。
在简历当中，必须要体现出层级方面的变化，不然的话，我们的心中肯定会产生这样的一个想法，那就是，这么多年过去了，这个人竟然没有成长，只是毫无目标毫无目的地随意乱跳，基于此，就会比较轻易地、武断地觉得只要工作的新鲜感消失不见，这个人就会选择离开。
2. 是理性决策还是毫无规划？
经历了多段工作，不管工作时间的间隔是长还是短，我们都会去询问离职的缘由以及进入下一家公司的理由，这么做的目的是判断这个人有没有清晰的规划，看其在工作的转换之间是否存在关联 。
比如同样身为从事运营工作的人员，有一个人曾开展过新媒体运营工作，还开展过活动运营工作，也开展过用户运营等岗位工作，那么我大概就能够据此判断出，其跳槽的选择是起源于“运营”的横向拓展行为。那如此一来便能够大致判断出，这个人依旧处于职场早期的职业探索阶段，而这种判断是取决于这个人的工作年限情况。
3. 如果是早于3年的可以接受，3年以上的基本不考虑
接着要看这个人加入下一家公司时，是由于被裁员而不得不寻找，还是存在有人进行挖角的情况。当前所接触到的，第一种情况会相对较多，而第二种情况则要看这个人加入该公司的缘由，是因为对方给予的待遇，或者是由其他什么原因促使其加入的。最终，我们需要去判定其加入的“动机”。
五、关于成长性
提到成长性，我通常依照我先前讲过的“五牛”理论来开展，即我们公司所处行业当中，牛人有哪些，那家牛公司具体怎样，牛案例是哪些，牛作品有什么，牛著作包含什么 。
我会借助提问，去瞧瞧这个人平常有没有留意某些行业方面信息，以及有没有开展一些学习且进行一些实践。
这样提问可以获得的信息有：
这个人有没有可观的知识储备，对于案例之类的情况能否有主见判断力和思考能力，是否存在其所着重留意特别的领域等 。
倘若有个做社群运营的同学，告知我其深谙社群运营，然而此人不玩朋友圈，微信好友数量稀少，且对行业内任何有名的品牌社群均毫无认知，如此一来，可想而知这般的人显然是不合适的。
我见许多同学学诸多课程，持久留意各类运营知识，然而对行业理解近乎无。所以我之前何以总跟大家强调，要兼备“职业提升”与“行业提升”。
上面这些，是身为面试官的我，面试他人时所积攒的一部分经验，我极其期望，正为求职而苦恼的朋友们能够瞅见，进而能对他们产生些许助力。
我不是专业意义上的面试官，然而我坚信这些经验依旧会具备一定作用，一旦你明晰提问背后牵扯的考核维度，并且切实认真地予以准备，最终结果都不会太过糟糕。
最后稍微提一下有一些同学会担心面试被套方案这件事。
在这里我想要表达的是，没必要特意去对这个事情进行纠结。要是一份方案所具备的价值能够有那么大，那么换成是我，我肯定会凭借这个大力向别人推崇我自身，使得它从一种损失转变成为一种价值方面的背书 。
然而，处于面试官的角度来看，多数人给出的方案，远远并非他们所想象的那般具备价值。所以，与其在这件事上费尽心思不停纠葛，不如投入更多的时长，从面试之中进行归结与升华，从而协助自身提高求职成功命中的概率。
