01 离职率变化
首先去查看人才的流出状况，而这个指标明显就是离职率，这里面涵盖了主动离职的比率以及并非主动离职的比率（也就是裁员率）。
可以看出，在过去的6年时段之中，离职率始终处于高位，呈现出小幅震荡的态势，基本上处在18%至20%的范围之内。也就是说，要是每个企业有5名员工，那么在一年之中基本上会有1个人被淘汰。在人力资源工作里，留下优秀的人才，去掉劣质的人才，接着招进优秀的人才填补空位，借助汰换来提高人才队伍的水准，这属于基本的操作，这样的比例也算正常的。
在组成离职率的结构里头，我们着重留意非主动离职率，也就是裁员率，通常来讲，此项指标会在离职率里占到比一半稍微多些的比例，以往六年当中，这个指数是处于百分之十至百分之十二点五之间的，明显契合这种规律。
不过，需留意的是，该指标整个呈现出抛物线态势，在2022年以及2024年这两年处于最高位置，当下在后半段呈现出了缓慢下降的趋势。也就是说，在以往出现过裁员潮，然而当前裁员潮已经相对趋于平静，没有再次掀起“大的波动”。我们做出判断，未来企业的裁员将会是常态情形，不过会维持稳定状态。
02 招聘率变化
把目光转向人才的流入情形，企业对于人才流入所做的统计称作招聘率，这一招聘率当中涵盖了社招率以及校招率。
用数据呈现的具体情况显示，招聘率它在过去六年的时长过程当中，始终是处于持续不断下行的状态，它从处于最高位置时候的百分之十九点六开始起，一直下降，一直下降到如今所呈现出来的百分之十五点九。并且在本年的时候，也就是从二零二四年的百分之十九点六下降到百分之十五点九，出现了在这六年来幅度最大的下降情况。
倘若讲每一年淘汰百分之二十的人员属于企业的基本操作行为，那么依照通常的规律来讲，企业会招录比这个比例稍微多一些的人，以此来维持对于业务生长的支撑作用。也便是说，企业的人才净融入率（也就是等于招聘率减去离职率）应当是呈正的状态 。
可事实真是这样吗，在二零二零年到二零二三年这段时间里，中国企业的人才净流入率始终是正数，保持在百分之二至百分之五之间，然而到了二零二四年，中国企业的人才净流入率下降到百分之零点六，几乎快要归零了。就在本年，离职率和招聘率首次出现倒挂，致使净流率有史以来第一次呈现负值，为负百分之二点一。这更有力证明，经济寒冬复苏迹象不明显，企业信心匮乏，在人力资源投入方面将会维持“省吃俭用”的态势。
在招聘率所具有的结构里，我们着重去关注社招率。按照一般的规律而言，社招率于招聘率当中大概占据80%左右，换句话讲，这属于企业人才队伍的主要形式。当下，社招率跟招聘率一样展现出了“俯冲式下降”，下降到12.9%，这是在预料之中的。然而值得留意的是，当前社招率仅仅占招聘率的70%左右，这表明企业对于人才招聘蕴含的热情降低了，他们貌似更为乐意招录性价比相对更高的新人。这体现出企业对于经济寒冬的惧怕，或许，未来的就业机会可能会愈发稀缺。
03 建队思路急转弯
之上所呈现的数据表明，于企业针对人才的运用方面，往昔于经济处于上行阶段时呈现出的是“大量吸纳大量流出”的情形，如今已然转变为经济遭遇寒冬时期的“少量吸纳少量流出”的状况。当未来前景并不明晰之际，企业明显会在人力资源投入层面维持一种“尽量节省开支”的态势。
当前企业的关注点，并非队伍当前所呈现的规模大小，而是对核心人才队伍质量的着重考量。在这个被称之为AI的时代，他们越发对“二八定律”深信不疑，即少部分人创造了绝大多数的经营价值。穆胜博士借助引用一个案例，来详尽说明这种已然存在的趋势。在NBA里，纽约尼克斯队的主教练锡伯杜，其执教风格与大多数教练相比存在显著差异，他倾尽全力在作开发“主力球员”的工作，甚至达到了让他们几乎打满全场的程度。他给出的理由是，“主力球员”产出具有可靠性，并且维持这种搭配能够使打法趋向光滑。他的这般思路，遭到网友戏谑称作 “种植园篮球模式”，也就是讥讽他将球员当成黑奴予以使用 ，然而这种思路却使得纽约尼克斯队在历经多年沉寂后 ，作为一支实力强劲的队伍闯进了总决赛 。
然而，企业秉持坚信“二八定律”之后所制定的人力资源方针政策，对于身为核心人才的那一群人来说，或许会致使他们处于一种喜忧交织的状况之中。其中一方面，企业将会着重关顾这一部分人员的岗位配置、激励举措以及赋能手段，尽可能地为他们创造出拥有干事机会、怀有干事意愿以及具备干事能力的条件；而在另一方面，企业同样会不会降低对这一部分人员规模的重视程度，并且会严格且严谨地审查他们的“性价比”，与此同时跟随着出现频繁的人员优化举动。
于职能操作当中，企业普遍已然开始侧重筛选而非着重培养，强化内部人才的调配，于招聘之时更为谨慎，于汰换之际更为积极，于晋升以及降级方面更为明晰。他们费尽心力使得人才在“低流入、低流出”的状况下，流动效率得以变高，进而切实留下、提拔那些核心人才，从这个层面强化核心人才队伍的建设。
