前些日子帮邻居去复盘面试情况，他声称在最后一步出现了问题，那一步是面试官询问“你还有什么要问的吗”，他的回应要么是说“没有，我都了解了”，要么是询问“工资是多少、要不要加班”，结果导致人力资源当场就改变了表情，隔天就收到了“不合适”的通知。
这种遗憾，我是再清楚不过了。之前面试那会儿，我把“反问环节”视作“走个程序”对待。要么是害怕问错话语，所以不敢张嘴说话。要么问的都是和“个人利益”有关联的问题。总共去面试了6家公司，结果全都没有后续进展了。直到之后才醒悟过来，这个环节根本就不是所谓的“礼貌性提问”。而是HR进行最后一次判定“你是不是我们所寻觅之人”的依据。问对了问题，会让HR感觉“你具备思考能力，渴望做事”。若问错了问题，那之前付出的所有努力都有可能付诸东流，化为乌有 。
归类出3种“具备加分性质的问题”以及2个“需要避开的雷区”，邻居依照这样做以后，于上周参加面试之时，当场便收到了进入二次面试的通知。无论是刚刚毕业的学生，还是拥有工作经验的职场人士，看过之后都能够直接加以运用。
一、别再问“工资多少”！这3类问题，HR听完觉得“你靠谱”
许多人不敢提出问题，原因在于害怕踩到雷区；敢于提问的，却总是将目光聚焦于“薪资、福利”方面，实际上HR更期望借助你的问题，来判断你“是否关注工作本身、有无长期规划”。这三类问题，既具备安全性又能够击中HR的“好感点”，记住即可使用：
1. 问“岗位落地细节”：显重视，还能排除“入职踩坑”
错误问法：“这个岗位主要做什么？”（太笼统，像没看JD）
目前团队在“用户增长”方向核心策略究是何？比如是社群拉新更侧重，还是付费推广更侧重？我入职首月需先推进哪项具体工作助团队达目标？此为满分问法，因看到JD里提及该岗位负责“用户增长” 。
这种问题若被HR听到，会让其觉得你并非仅仅着眼于岗位title，而是切实怀着意愿把工作落实好 。更为关键的是，借助HR给出的回应，你能够判定岗位是否具备“靠谱”的特性 ，要是HR表述为“先着手帮忙整理数据，具体的策略尚未确定”，很大程度上意味着岗位的定位处于模糊状态，甚至极有可能属于“打杂岗”，如此便能助你预先规避掉潜在的风险 。
2. 问“团队协作逻辑”：显适配，暗示“你能快速融入”
错误的问法呈现为：“团队氛围怎么样？”，这种问法太过主观，致使HR只会给出“很好”这样的回答 。
满分问法是，为此岗位需同产品、技术部门展开协作呢，想知晓平常跨部门沟通究竟采用何种方式呀，譬如当遭遇需求优先级冲突之际，通常会怎样去推进解决呢 ？
这句话蕴含着两个能够加分的要点，其一在于展现你懂得职场协作，明白并非单打独斗，清楚工作不是一个人能够完成的，其二在于暗示你会主动去解决问题，不会在沟通环节受阻。先前有个学员如此询问，HR当场表示我们就需要懂得协作的人，提及上次有个候选人连跨部门对接方面都未曾有过思考 。
3. 问“成长与目标”：显格局，让HR觉得“你想长期干”
不太恰当的问法是：“这个岗位存在晋升的机会吗？”（显得过于急于追求成果，好似仅仅着眼于职位头衔）。
处于满分问法的情况是，假设我身处这个岗位，并且时长为3个月，期间已达成团队所设定的目标，目标的具体内容是把用户留存率提升10%，那么紧接着团队会给予我哪些进一步的成长方面的支持呢，是能够接触更为复杂的项目，还是会提供专项技能培训呢 ？
HR招人核心在于“找能长期创造价值之人”，并非“干数月便离去的过客”，此句既展现出你的“目标感”，即知晓要做出成绩，又传递出“想与公司共同成长”的信号，较单纯询问“晋升”更显成熟，因为HR会觉得“你并非只着眼于‘往上爬’，而是意在把事做好，于过程中顺便成长”。
二、这2个“雷区问题”，再想问也别问！90%的人栽在这
比那种并非问对情况还要可怕的，是存在问错情形，有些问题表面上看起来好像正常，然而却会致使HR在暗中给你减去分数，甚至能够直接对你予以否定，这两个容易出错的地带，一定得避开 。
1. 别问“与工作无关的‘福利细节’”
像下面这些问题，也就是类似于“公司有没有下午茶、节假日放不放假、加班多不多”，不是说不能去了解，然而在面试的时候是不应该问的。一方面，HR会觉得“你还没入职，就首先盯着‘享受’范畴的内容，并非是来工作做事的”。另一方面，甚至还会怀疑你“到底能不能接受工作所带来的压力”。要是你想要去了解加班的具体情况，那么不如等拿到offer以后，私下里去询问HR或者团队里的成员。而对于福利相关的情况，很多公司的官网或者招聘JD里面是会有相关记述的，提前先查好会显得更加细心一些。
2. 别问“HR回答不了的‘宏观问题’”
诸如“公司未来5年的战略规划是怎样个情况”，“这个行业的发展趋势您持有怎样的看法”——这般的问题规模过大，HR十有八九没有权限予以回应，只会窘迫地讲“这个我不太明晰”，进而陷于冷场境地。更为关键的是，此类问题无法彰显出你的“思考力”，反倒会使HR认定“你在故作高深，不切实际”。与其去询问那些宏观层面的，倒不如去询问与岗位、团队相关联的“具体问题”，像“团队当下正在着力推进的重点项目到底是什么”，如此更能够展现出你的关注要点。
三、不同场景“定制问题”！应届生、转行、有经验的都能用
不是针对不同岗位去准备不一样的问题的哈，仅仅依据自己个人情况，将“加分问题”略微做些调整即可。这3个场景所给出的示例，可要帮助你更加快速地实现上手操作的哈：
1. 应届生（应聘新媒体运营岗）
我瞅见这个岗位得负责“短视频内容策划”，寻思着了解下当下团队的短视频内容是偏重“干货科普”呢，还是偏向“趣味剧情”？我要是入职了，是不是能先从“协助撰写脚本、拍摄素材”着手，缓缓地参与到完整的内容创作里头？
应届生因没十分多的工作经验，询问“入职之后一开始从什么方面着手开展”，这样进行表达既展现出了比较谦逊的态度，又能够使得人力资源专员清楚知晓你“具备清晰的目标方向定位，不会出现好高骛远、不切实际的情况”。
2. 转行（从行政转电商运营岗）
之前我从事行政工作期间，曾为部门开展过“活动预算管理”相关事宜，现在打算转向电商运营领域，清楚此岗位要求“控制推广成本”。想知晓当下团队在“推广预算分配”方面有怎样的标准呢，像是直通车、短视频推广的预算占比大致是多少呢 ？
从事转行的人提出询问 , 应当尽可能地 “ 将自身过往的经验与新所承担岗位的需求相互融合 ”， 此种做法既得以表明自身 “ 正付诸主动性去探寻 ‘ 新旧工作之间的衔接要点 ’”， 同时又能够促使招聘负责人认为 “ 你并非起始于零的状态 ， 而是存有具备可再次用到的某种能力 ``` 。
3. 有经验（应聘市场推广岗）
之前我做市场推广期间呀，请你们注意听好啦，主要承担的是“线下地推”工作噢，现在呢，瞅见你们贵公司在“线上社群推广”这件事情上做得相当不错哟。我就特别想弄明白呀，目前你们团队的社群推广是以“自有社群为主”呢，还是以“合作社群为主”呀？还有哦，在这么个社群推广活动开展的过程当中，有没有碰到过“用户转化低”的那个问题呢，我跟你们讲呀，我以前可是有过把“地推用户转化成社群会员”的相关经验哒，说不定呀，能够给你们在这方面提供一些思路呢。
有经验之人问问题时，能够适度融入自身经验，如此一来，既能彰显专业性，又可暗示自身之意，即自己不但渴望了解，而且还具备协助团队解决问题的能力，进而使得HR会认为你是前来贡献价值的，并非单纯来学习的。
上周，邻居去面试运营岗，当时用了“问岗位落地细节”这样的话语，陈述道，“我看到贵岗有着‘提升社群复购’的要求，故而想知晓一下，目前社群的复购率究竟大概是多少呢？团队之前是否尝试过‘限时折扣’‘专属福利’这类方法呀？”——HR当场就开启电脑，跟他交流起了社群的具体数据，还询问他“倘若换成是你，会怎样去提升复购”，聊完之后直接表示“你明日过来参加二面吧”。
其实呢，“反问环节”的关键核心并不在于“问出多么具有厉害程度的问题”，而是在于“借助问题去充分展示着你的‘工作导向特性’”，也就是要让HR产生这样一种主观认知和感觉——“你所着重关注的是‘怎样才能够把事情切实做好’，而并非是‘自身能够从中获取到什么’”。并不需要产生害怕问错这种心理状态，只要能够成功避开那些可能会出现问题的较为敏感的地区和范围就可以了，如果挑选“和工作岗位性质、团队整体情况、个人成长发展等方面具有相应关联的具体实际问题”，便能够给HR这个人相关群体留下比较良好的客观认知印象。
面试之际向其问些过什么样的“加分问题”呢，是否存在因问错问题从而导致错失机会类的经历呢 ？
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