如何招募合适的人才？ 尤其是销售和服务人员，这是很多传统企业头疼的问题。 我们经常面临的是，一年招了几十个人，一个都留不住，剩下的也完成不了。 很多事情耽误了，代价就很惨重。
招不到人首先和我们的招聘标准有关，也就是谁适合我们的销售？ 这个标准是什么？ 我们可能不清楚甚至错误，导致我们找到的人根本无法生存，很快就会消失。 这个问题必须首先解决。 如果您对此主题感兴趣，可以回复“评选标准”获取相应的文章。
今天我们想和大家详细聊聊招人的渠道和手段，也就是用什么手段可以找到你想要的人。 这件事目前看来是非常有价值的。
一、网上招聘
这是目前很多企业常用的方法，包括老板直聘、智联招聘、51job、猎聘网、拉勾网等。这些社交招聘网络的效果普遍不好，尤其是对于比较专业的传统行业。 效果可能会更差，成功率不到10%。
这种犹如大海捞针的网络社交招聘，对于传统企业来说消耗了大量的资金。 这种消耗不仅体现在招人屡次失败，还体现在招人后的试错成本高昂，漫无目的、无奈。 有的公司常年张贴招聘启事，但实际上却找不到人，招的都是不合适的。
因此，这种广撒网的招聘方式比较适合相对简单的销售类型，比如导购、直销、电话营销等，但并不适合大多数需要行业积累的传统企业。 所以这个方法基本上只能作为补充。 很难成为大规模的招聘渠道。
二、数据库招募
所谓数据库招聘，就是网络招聘平台或第三方招聘公司根据企业定义的用工标准，为客户提供一定数量的简历或精准的候选人。 经过筛选后，公司主动联系这些候选人，实现人员招聘。 招聘。
这种主动模式显然比第一种要好很多，人员选拔的准确性也更高，但实施效果却并不理想。 造成这种情况的主要原因是那些看起来很合适的人其实很水，而且常常很夸张。
这也比较容易理解。 如果他们真的是一个背景很好的销售人员，一旦他们离开，大量的同行会立即联系他们，而不会留下他们自己去提交简历。 那些需要投递简历找工作的人，肯定不是有行业经验的人，而且大部分都是平行进口商。
三、校园招聘
对于有长远发展雄心的企业来说，校园招聘是非常有效的招聘渠道，而且将会变得越来越重要。 学生最大的优点就是思想比较简单，容易塑造。 缺点是缺乏耐心，起步慢，前期不太稳定，需要长期投入，企业培训负担重。
学生从菜鸟到职业高手需要多长时间？ 这是一个非常重要的问题。 太长了。 公司无法承受，他自己也无法承受。 解决这个问题的关键是毕业生的问题真正解决了，解决的办法就是打造专业培训体系，让他们能够快速上手，通过专业培训提高成活率。 扫描下方二维码了解更多。
四、人员推荐
人才推荐目前看来是最高效的团队发展模式。 但这个方法最大的瓶颈是如何让大家愿意推荐呢？ 我们发现，很多企业员工不愿意推荐自己的亲友。 虽然他们工作很好，收入也不错，工作时间也长，但是就是不推荐！
这其实是一个非常严重的问题。 一个表现出色的员工，周围很可能都是这样的人。 如果他愿意将自己的亲朋好友介绍给公司，说明了他对公司的高度认可和共同努力的决心，反之也说明了很多问题。
为此，必须把员工推荐作为一项重要工程来认真研究。 会有奖励问题、文化问题、领导力问题和未来问题。 深入研究这个问题，不仅有利于用人，也有利于管理者自身的反思和提高。
五、猎头公司
虽然猎头受到很多企业诟病，但仍然是一个值得尝试的方法。 这确实需要企业付出高昂的代价。 在某些情况下，确实没有办法做到这一点。
但猎头推荐的人才成活率往往较低，难以扎根。 他们中的大多数人工作一年后就会离开。 涉及的因素很多，包括文化冲突、融入难度、个人能力与组织平台的匹配等； 猎头可以作为应急措施，但绝不能成为团队建设的主要手段。
六、内部培训
这是820军校一直坚持的模式。 对于传统企业来说，大规模销售服务团队建设的最大来源通常来自于企业内部，如一线工人、服务人员、物流人员、配送人员等。
一个好的服务人员可能会转向销售以获得更多的收入。 在办公室工作的营销人员可能会申请销售工作，因为他需要更多的自由空间等。
这给了我们一个重要的启示：公司的很多岗位其实都是销售的后备军，尤其是生产和服务团队。 招聘销售人员可能很难，但招聘服务人员可能更容易。 当他们熟悉产品和客户后，可能更容易建立信心并发展业务。 这些转行销售的人通常都很稳定，更容易取得成果，而且忠诚度非常好。
我们要做的是建立派员到一线销售的培训机制，让那些在公司工作过一段时间、对公司有深入了解、有信心、愿意做的人。改变命运的人将获得更多选择的机会。 这种更大规模的内生型人才培养机制或许更符合未来团队发展的真实状态。
招人是销售和服务团队未来最关键的工作。 找人、找到合适的人变得越来越难。 能够做好这项工作的企业一定会取得更大的发展。 扫描二维码仔细学习《820销售服务团队专业培训体系》，改造老人，培养新人，彻底摆脱人才紧缺的被动局面。
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