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我叫张微，在人才战场历经 20 年。从阿里铁军开始，到搭建万人企业的人才体系。我见过许多企业，它们一边喊着“缺人”，一边却将真金白银投入到招聘的深坑之中。
今天我想说：“招错一个人的成本，比你想象中贵10倍。”
”
合伙时称兄道弟，而散伙时却反目成仇？我曾见过许多企业因为没有签订“离婚协议”而赔光了家底！在 5 月 14 日，我将继续为大家带来关于合伙人的直播分享，欢迎大家进行预约！
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最近在辅导一家年营收为 5 亿的制造企业。老板十分痛心。他说：“面试了 30 个人。最后招进来的 3 个高管全都走了！”在这背后，存在着无数民营企业都面临的困局，那就是“不会选人”比“招不到人”更加致命。
找到那双“合脚的鞋”
招聘并非是寻找完美的情人，而是在寻找合适的合作伙伴。那些能够陪伴你爬坡过坎的人，才是真正的人才。这是我时常挂在嘴边的话语。
在辅导企业时，我见到了许多老板陷入了一种困局，即高薪挖来的牛人却水土不服。那么，为什么会出现这种状况呢？
我总结了三个比较共性的问题，接下来跟大家分享一下，看看你是否在其中。
文化是否匹配？
每家企业都拥有独特的“气味”。有的企业的“气味”源自创始人雷厉风行的风格，有的企业的“气味”则来自团队磨合出的协作文化。
某科技公司曾有我进行辅导。这家科技公司高薪把某大厂的技术总监挖来。然而，由于对方习惯高压管理，和公司“轻松协作”的文化完全不相符。最终的结果是团队效能下降了 30%。
那肯定会有人问，怎么去判断文化是否匹配呢？
这里可以设置一些与价值观以及行为细节相关的问题，比如：
价值观问题："你如何看待 ' 客户永远是对的 '？"
行为细节包括：候选人是否会主动去询问公司文化？对于加班，他们持何种态度？等等。每个公司的具体情况有所不同，我就不详细阐述了，大家可以依据自己公司的实际情况来设置相关问题。
岗位匹配精准吗？
对于“本科以下免谈”这一情况，大家对这个门槛是怎么看的呢？大部分人会认为这是没有问题的呀，因为学历本来就属于筛选人才的一个环节。
但是大家要知道"学历是门槛，但不是天花板。"
我在为某机械加工企业提供服务期间，老板一直坚持“本科以下免谈”的要求。后来招了一位重点大学的毕业生，然而这位毕业生竟然连车床操作都不会。相反，那些被拒绝的中专生，后来却成为了行业技术能手。这是一个真实发生的案例。
招聘时需重视岗位需求。其中，销售岗更注重沟通能力，技术岗应侧重于实操经验。
学历≠能力：销售岗大专生可能比硕士更懂市场；
经历和经验是不同的：一个有 15 年工作经历的候选人，或许其中只有 5 年的工作经历与当前岗位相关。
团队风格匹配吗？
团队匹配度会对人才留存率产生影响。我曾经对某电商公司进行过辅导，该电商公司的老板花费高薪从某大厂挖来了一位运营总监，然而，仅仅过了 3 个月，项目就陷入了停滞状态。
深入了解后发现，这位总监习惯于按照成熟流程去行动，也就是“指哪打哪”；然而，团队所需要的是能够在尝试错误的过程中迅速进行迭代更新的“拓荒者”。
所以大家一定要注意：团队风格不匹配，能力越强破坏力越大。
这里我们可以从下面几个问题来评估他的团队匹配度。
通过角色扮演测试，可以询问以下问题：假设你和同事在项目方向上存在分歧，你会怎样进行沟通？你怎样去处理与同事的分歧？你所理想的团队氛围是怎样的？等等。
除了上面的还有一些点需要注意。
把招聘当一场营销战！
招聘并非单向选择，而是双向奔赴。在招聘过程中，你在筛选人才，与此同时，人才也在筛选你。这是我时常向企业家着重强调的观点。
在辅导企业时，我发现有些公司把招聘当作“营销战役”来进行，这样的公司往往能够吸引到更为优质的人才。
招聘就是一场营销，为什么这么说？
比如说在招聘过程中，你是否要宣传企业呢？有些企业本身并不进行招聘，但它们在春季往往会有大规模的招聘行动，而这些企业内部的岗位数量并不多。
那他为什么要有大规模的，甚至全国范围内的招聘呢？
这实际上是一场企业的营销活动。其目的是让更多的人才有加入进来的意愿。例如华为，就通过这样的活动吸引人才。
华为在每年春季会开展“万人招聘计划”。这一计划的本质是品牌营销。通过大规模的招聘行为，能够传递出“行业领先者”的形象。同时，也可以吸引潜在的人才来关注华为。
那对于我们中小企业来说，
要招一个人，企业的面试官在与应聘者初次接触时，需要将公司推销给应聘者。面试官要把公司的优势、特色等方面展示给应聘者，让应聘者对公司产生兴趣和好感，就如同把公司“卖”给应聘者一样。
卖的过程即为营销，此过程或许可通过讲解来达成，然而它也是一种营销行为。它能让应聘者感受到企业的优势、企业的发展态势以及企业的未来等方面。
所以招聘本身就是一场营销活动。
宁缺毋滥！
宁缺毋滥是什么呢？
大家都知晓找到一个合适的人并非易事。有时，由于某些因素，我们会迅速做出决定。可能是亲朋好友为我们介绍了一个人，基于对家人的信任，或者因为不好意思拒绝朋友的介绍，我们就很快定下了这个人。
请神容易送神难，录用一个人较为容易。然而，大约半年后，你可能会发现她与这个岗位并不匹配，需要进行人员更换。在这种情况下，除了会有时间成本和财务成本的损失外，还会存在一些隐性的（大家都心知肚明的）损失，这不仅仅是解除一个劳动合同那么简单。
所以宁缺毋滥，在所有的招聘注意事项中也是非常关键的。
说完前期的准备之后，我们接着来谈谈招聘中常见的一些坑。我大致总结了 8 个“大坑”，大家可以查看一下自己是否踩中了这些坑。
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8大招聘坑
坑一：“三无招聘”-无画像、无标准、无流程
2022 年，我踏入了一家处于快速扩张阶段的餐饮连锁企业。老板将手指向那混乱的前台，说道：“张老师，我们在短短的三个月时间里就更换了 5 个行政人员，您帮我瞧一瞧这究竟是怎么回事呢？”
翻开他们的招聘简章，岗位描述只有四个字："行政助理"。
深入了解后发现，他们的这个行政助理有处理客户投诉这一工作，同时还要兼任出纳的工作，甚至还需要帮忙进行招聘。
3个月换5个人的原因这不就找到了吗。
每个公司的情况各不相同，同一个岗位在不同公司的职责存在差异是很正常的。然而，究竟哪里存在不同，具体需要做哪些事情，这些都应该清晰地写出来。
记住：岗位说明书是招聘的 ' 指南针 '。
坑二：渠道选错，努力白费
之前辅导过的一个化工企业，其老板曾对我说：“我在 XX 招聘网站投入了 20 万。然而，为何在这个网站上连一个研发工程师都招不到呢？”我查看了他们的招聘信息，发现技术岗位要求是“硕士学历且有 5 年经验”，但却将其挂在了综合招聘平台上。
真正的技术人才在“化工英才网”，同时也在校企合作项目中。这体现了“渠道选错，努力白费”这一典型情况。
我建议他们去开通行业垂直平台的账号，同时与高校实验室展开合作。一个月之后，他们收到了 50 多份简历，在这些简历当中，有 3 个人来自某一所 985 院校的研发团队。
坑三：简历筛选靠感觉，形象陷阱的代价
我们单纯从学历方面来看，这个人是硕士，这似乎还不错。从工作年限来看，他有五年了。从外貌方面来看，他长得也还可以。综合这些因素，这个人就被录用了。
对于这个岗位的适配性，比如他完成项目的成果以及实际的业务能力，我们是否做了判断呢？我们做判断时，花费的时间是十分钟，还是经历了三轮，每轮的时间在 30 分钟到 40 分钟，以此来进行严谨的判断。
你如何验证这个人能够胜任你的岗位呢？他之前完成的项目成果是什么？他原先的业务能力状况如何？是否进行了背调？我们是做出了表面的判断还是深入的判断？判断的标准又是什么？
这是在招高管的时候特别容易掉进去的一个“巨坑”。
坑四：面试流程随意化
在面试的时候，你去给候选人提问问题，要有一个设计的逻辑。
那怎么样设计呢？（这个下面有介绍到）
如果提问思路不清晰，在这块问问题时，不管是 HR 还是面试官，都很容易被应聘者引导走。
什么叫被应聘者引导走？
两个人原本在应聘问题上聊得很顺利，然而聊着聊着，应聘者开始随意地谈论起来，你也随之加入了闲聊之中。时间不知不觉地过去，30 分钟过去了，接着 40 分钟也过去了，可真正与这个岗位重点相关的内容却还没有开始聊。
还有一种情况在我们企业中较为常见，即你的面试周期与录用周期相比过长。
多长才算过长呢？从你的初试开始到终试结束，有可能间隔了一个月，有的甚至达到了一个半月。当你去联系候选人时，这个时候他很大概率已经开始上班了。因此，企业务必避免你的初试到终试的这个过程过长。
一般建议初试和复试能够在同一天完成，这样候选人就无需跑第二次，尽量通过两次就完成我们的面试过程。如此一来，也能防止优秀的候选人被同行抢走。
坑五：背景调查形同虚设
每个候选人到来时，他都有准备好的稿子并背着，你们相信吗？有经验的面试官在面试过程中首先要做的事情就是去揭开其表面的伪装。
什么叫扒皮呢？就是要把你曾经背诵过的那些内容给找出来。我们要把这些东西挖掘出来，一直挖到让你真正地毫无遮掩、裸露在外的程度。
候选人在描述自身时往往存在夸大的部分，并且其中有很多是事先准备好的。
我在之前的面试中曾经遇到过这样的情况，候选人宣称“带领团队实现了业绩翻倍”。于是我追问对方：“当时你们团队有多少人呢？资源又投入了多少呢？”然而，对方却支支吾吾的，最终承认所提供的数据存在水分。
这是候选人“背稿”的一种典型表现。他们会认真地设计简历，然而，一旦进行细节追问，就能将其伪装撕开。
核查项
方法
标准
社保记录
社保局官网查询
与简历时间一致
项目真实性
联系前公司同事/HR
能提供 3 个以上细节
竞业协议
要求提供解除证明
无法律纠纷
我经常使用 STAR 法则，也就是情境、任务、行动、结果的连环追问。某电商公司利用这一招，发现有 30%的候选人存在经历夸大的情况。
从他自述的这个部分，你怎样能够找到你想要的信息呢？是通过怎样的维度呢？
这里有诸如工作时间段之类的方面，还有诸如职位之类的方面。对于一些研发人员，你需要询问他们是否有竞业限制在身。有些研发人员是有竞业限制的，他们会向你告知这一情况。
他不讲有些人的话。他称在签合同的时候自己是以另外的身份签的，但可以在对方那里工作。这通常意味着他背后有故事，所以需要问清楚，这对企业而言也是一种保护。
这一部分有很多途径。其一，可以询问他以前的老东家的一些事情，了解他的回复情况；其二，能够通过对横向同行业人员的调查，针对他以往的工作经历进行核实；其三，还可以在面试中通过设计问题来测试他原来工作的真伪性等。
坑六：录用决策太过主观
我都决定录用这个人了，那为什么会进坑？
这里的核心在于评估。你是否拥有标准的评估体系呢？例如长松，我们有一个“64 位人才测试标准”，针对不同的岗位以及不同的经验，会给予相应的分数。
面试官在面试过程中依据自己的喜好决定是否录取此人，这种行为首先是不可取的。应当依据企业的标准以及团队适配性的标准来测试此人的适岗性。
你的评估体系究竟是怎样的？在最后决定是否录用我之前，绝对不能仅仅凭借面试官个人的好坏来做出决定。
在我们的企业主中，特别是一些老板，这种情况特别明显。可能聊得很投机，聊上几个小时，一起吃顿饭，然后就觉得这个人还不错，进而决定加入进来。
但是这种情况下，往往你会踩坑，这个成本也是非常高的。
坑七：忽视文化匹配度
这个前面也有提到过，这里再强调一下。
文化是企业的底蕴。候选人与企业文化的匹配度很关键，候选人与团队的匹配度也很关键。
你可以询问他一些过去做事的行为方式。观察他是如何去处理这些事情的，以此来进行测试。
比如我们的企业秉持客户至上、创新驱动的理念，那么他对此是如何理解的呢？像这类问题，在此我就不做过多的解释了。
坑八：招聘成本失控
招聘成本的坑的话往往会踩在哪里呢？
3 月和 4 月是我们的招聘旺季。我们在多个平台投入招聘广告费，要招一个职位就购买一次该广告，有时也会进行更多投入。
到年底一算，招聘费用严重超额。
正常情况下年初就应有预算来控制招聘成本。有些企业在发展较快时，可能会有校园招聘。
校园招聘有两种方式，一种是自己去到各个校园进行招聘，另一种是包给第三方进行招聘，这两种方式的费用是不一样的。
这部分的规划要依据我们企业的实际情况。需要严谨地进行规划。
招聘过程中经常会遇到“八个大坑”，这些“八个大坑”也是八个“隐形杀手”，会悄悄吞噬企业利润。多发的薪资是真金白银的成本，流失的人才也是真金白银的成本。
优秀面试官的核心价值是什么呢？
把好招聘第一关，为企业省钱。
接下来，我分享几个实用一些的招聘技巧。
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招聘技巧
电话面试撸水
你不要只凭感觉走，先电话面试。
专业说法是进行梳理，梳理 10 分钟到 20 分钟，要把他的所有专业信息都确认清楚，接着把简历中的疑点挑选出来，不能拿到一个人就直接递上去。
你需要去了解他的动机，同时也要了解他的真实情况，并且把豪华包装那部分的水分给挤掉。
多问少讲
我在面试时遇到过这样的情况，面试官不停地讲了很多，而应聘者却没说什么，这种做法是不对的。
你需让这个面试者多讲。你提出问题后，让面试者充分地、尽可能多地说些内容。依据他所说的一些内容，你要去进行判断。不要把主次颠倒了。
面试并非是简单的聊天，而是如同进行精准的人才 CT 扫描一样。需要透过表象去看到真实的能力图谱。
维护候选人的自尊
面试前就给予尊重，面试过程中持续鼓励。
一定要记住，当发现对方说谎时，不要直接当面指出；也不要针对某一个特定的论题进行争论，而是要巧妙地引导，让话题重新回到主题上来。
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再跟大家说几个面试中的小知识点
1、“一杯水文化”比高薪更重要
候选人到访时递一杯水，雇主品牌好感度可以提升40%。
2、宁可岗位空缺3个月，不错招1个人
仓促招聘的员工，半年内流失率是谨慎招聘的3倍。
3、高管招聘要用“小组面试”
让候选人PK真实业务难题，观察其思维模式而非口才。
最后送给大家两句话
如果你正被招聘问题困扰，欢迎与我深度交流。
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文章观点来自长松咨询张微老师
