凌晨1点，HR小夏的微信持续震动，业务经理的消息里充满挫败感，说今天新来的小张，让他做客户跟进表，却问“模板放在哪里？需要填写多少内容？什么时候提交？”，这根本不是我要的“积极作为”啊！盯着屏幕上的文字，小夏轻轻按了按额头，先前面试小张的情景又涌上心头：对方当时拍着肩膀强调自己是极富行动力的人，声称过去总替同僚排忧解难，可现实却狠狠打了脸——原来帮旁人取杯奶茶的所谓热忱，与推动计划完成的担当，在行动力的诠释上完全是两码事。
为何“主观能动性”成了人力资源领域的“神秘法则”？在人才选拔领域，“主观能动性”比“承受压力”更令人费解：业务团队所求的“主观能动性”，是指“无需督促即能开展工作”“碰到难题能自行解决”“能为集体分忧”；而应聘者所说的“主观能动性”，通常表现为“会主动向主管询问后续安排”“自行报名出席集体活动”。更令人难过的是相关统计：一家知名人力资源研究组织调查表明，绝大多数业务主管视“积极作为”为职员最关键的素质，然而仅有少数人力资源专家能够精确分辨出真正具备主动精神的应聘者——换言之，在所有被称作“主动型”的求职者中，接近三分之二的人其实并非真心主动。小夏并非没有尝试过运用“实践型面试”技巧发问，可每逢询问“你是否曾经主动开展过某项工作？”候选人要么说“自己主动帮同事修理电脑”，要么说“主动留下来加班完成工作”，这些表述像是加了糖衣的炮弹，表面上看似乎符合标准，但实际上并没有切中“主动性”的关键所在。
如何设计问题才能让真正主动的人显现出来？我采访了十位经验丰富的HR，归纳出三个关键问题，每个问题都能揭穿那些伪装的积极分子。第一个问题是：请举例说明一个你独立负责的工作，详细描述你的动机、执行过程以及最终成效。这个问题的核心要点在于，主动性的本质是“主动发起”而不是“被动接受”——具备主动性的人，从不等待领导指派任务，而是会主动“发现难题→思考对策→着手实施”。小夏近期面试的某位求职者，其表述颇具代表性，该人提及，前年供职于市场领域期间，注意到客户维系指标持续三个月下滑，但未引起重视，于是自行向服务部门获取了相关投诉信息，并且与开发团队探讨了使用者诉求，最终拟定了一份《维系客户改进计划》呈报上级。其后上级安排其负责推行，三个月后该指标增长了十分五。倘若应聘者声称“未曾主动推动过”，又或列举的案例是“上级安排执行的”，则可继续探询：“能否举例说明，有哪回你自发将一项‘例行公事’完成得出人意料？譬如原只需进行简单数据整理，你却附加了深度分析？”要留意伪装的主动表现，例如声称“我主动帮同事制作了演示文稿”，这实为“提供帮助”，并非“主动发起”；又如说“我主动加班完成了工作”，这体现为“恪尽职守”，并非“主动性”。
第二个问题询问的是：在当前任务中，面临的最大挑战是什么？以及如何采取行动来处理这一问题？积极进取并非仅指在顺利情况下表现的热情，而是指在遭遇困境时展现出的坚持——确实主动担当的人，不会因为“缺乏他人协助”“条件有限”就选择退缩，而是会设法“整合条件”“探寻途径”。例如，候选人小王的陈述是：去年他自行策划了一个涉及多个部门的工作流程改进计划，但财务方面人员表示不适应，拒绝参与。他没有立刻向上级反映情况，而是邀请财务工作人员聚餐，得知他们主要顾虑是流程优化可能导致任务量加大。为此，他修改了原先的设计，将财务人员需要执行的环节从原先的五项缩减为两项，并且制作了详细的使用说明。最终，财务人员不仅接受了调整后的方案，还提供了许多有价值的意见。假如对方表示“整个过程很顺利”，可以追问：“能否举例说明，有没有某个时刻，你主动承担了超出本职工作范畴的事情？例如协助其他团队处理棘手问题？”需注意防范“推卸责任”式的回应，比如“困难在于同事不配合，最终由上级协调才得以解决”（这体现“依赖上级”，并非“独立解决”）。
第三个问题涉及后续反思，例如是否存在优化空间，是否向集体通报了心得体会，是否持续提升工作质量，而并非仅完成既定任务，而是不断寻求进步——积极进取者善于从过往实践中汲取养分，将个人感悟转化为集体资源，譬如应聘者小赵曾主动策划网络活动，成果超出原定目标30个百分点。完成工作后我自行编制了《线上活动实施指南》，文档中详述了活动步骤、关键点提醒、常见难题及应对策略，并组织团队进行了传达。此后每当其他成员负责同类项目时，都参考我的指南，整体工作效率获得了二成的提升。倘若应聘者表示未进行归纳，可进一步询问：在职业进程中，是否曾出于工作需求，自发掌握某项技能以优化任务执行，例如为推进某项目而学习运用了数据统计软件？注意防范敷衍式的回应，例如声称“进行了梳理，却未向集体通报”，这种情形属于“自我提升”，而非“集体协作”。
即便运用了那三个问题，小夏仍然碰到了新的难题：面试时记了诸多笔记，事后梳理时却难以分辨谁的回答更契合“主动性”——候选人A提及了“主动启动项目”却没说到“排除障碍”，候选人B谈到了“排除障碍”却没提及“归纳交流”，究竟谁的主动性更为突出？此时，一位同行推荐使用的利唐i人力资源管理系统中的“候选人评估部分”对她非常有帮助，因为这个部分让她了解到，评估“主动性”并非需要依赖HR的“回忆”，而是可以通过“系统提供的结构化分析功能”来实现。
系统首个作用在于设置“积极性”衡量标准，以此规避主观评价。利唐i人事将“积极性”分解为三个可测量的方面：其一为“率先行动”，即能否主动发现挑战并启动工作；其二为“攻坚克难”，体现于遭遇阻碍时是否积极寻求对策；其三为“持续改进”，指能否主动提炼经验并向集体传授。招聘时只需将应聘者的应答归类于这三个方面，系统便会自动评分。例如，小张的“积极启动”获得九分，“积极处理”获得八分，“积极改进”获得七分，累计二十四分；小赵的“积极启动”获得八分，“积极处理”获得九分，“积极改进”获得八分，累计二十五分——谁的表现更积极，非常清楚。
二项功能是即时记录面试应答，防止“回忆误差”。小夏过去面试时，或者用手机写笔记，或者用电脑敲文字，应聘者说得急促就记不下来。应用了该系统，她能即时录入应聘者的回应，系统会自动存为“面试纪要”。例如应聘者提及“自行推动计划”时，她将“缘由何在”“实施途径”“成效如何”均录入档案，日后查阅时能迅速调取，从此不再遗忘重要信息。
第三项功能尤为关键，即制作“主动行为分析文档”，为业务主管提供决策依据。过去小夏向业务主管提交面试意见时，常描述“候选人B展现出积极性，提及主动推动过某项目”，但主管总反馈“描述不够详尽”。现在借助该系统，系统能自动输出“主动行为分析文档”，文档包含应聘者陈述的原始内容、各项指标的评分、以及与职位条件的契合程度。业务经理审阅了小李提交的资料，立刻表示，该应聘者的“主动处理”特长十分突出，而且我们部门正要寻找能够承担重任的成员。
张姐作为某互联网企业的负责人力资源管理者，运用了“提问”与“系统”相结合的策略，成功招揽了令业务部门负责人高度评价的“积极型员工”小林，在面试过程中，小林分享了一个“主动改进报销程序”的经历，他提到，过去担任行政职务时，他察觉到员工申请报销必须填写三份表格，并需寻求四位人士的批准，整个流程耗费一周时间才能完成款项到账于是主动联系了财务部、IT部门和行政部的相关人员，共同制定了一份《费用报销程序改进计划》，将原先复杂的表格合并为单一文件，将人工签字更换为电子审批，资金到账周期压缩为两天。此后该计划在全体单位实施，员工们的满足程度增加了百分之四十。张姐借助平台将小林的应答信息录入系统，系统评定“主动发起”为九分，“主动解决”为九分，“主动优化”为十分，总计二十八分——这是她近期面试的所有应聘者中，“主动性”评价最优异的。小林刚到单位就表现出色，没有辜负张姐的期望，第1个星期就积极向同事情绪工作方法，第2个星期提交了关于部门工作改进的方案，第一个月负责推进一个项目，使团队的工作效率提升了三成，业务主管感叹道，张姐，你这次招聘的人，比我预料的还要积极。
小夏审视着小林的入职材料，心中一块石头落了地。她回想起过去选拔新员工时，总认为“主动性”是种与生俱来的特质，但现在才领悟到：“主动性”并非虚无缥缈的概念，而是能够借助具体提问来考察、通过标准化手段来衡量的素质。其实，人力资源管理工作并非偶然为之，而是讲究恰当的策略和适宜的技术手段，要发掘那些有积极性的员工，需要通过三个深刻的探询来揭示他们表面上的主动并非真心，接着借助利唐i人事系统的主动能力考核单元进行精确分析，如此才能找到那些能够切实为团队分忧解难的人才。
最后想对各位人事部门表达：寻获“积极进取者”并非最终目的，而是全新阶段的开始。所谓真正的“积极进取”，并非面试环节中的“展示”，而是工作岗位上长期的“实际作为”。利唐i人事系统不仅有助于发掘“积极进取者”，更能协助监测他们的工作成效，使“积极进取”成为整个组织的“常规行为”。希望每位人事经理都能聘请到无需督促就能高效工作的职员，期待各位业务主管能够称赞新进人员展现出极高的自觉性。
