日前与担任过人力资源工作的老友小聚，他透露了一件令人感慨的事情：上回组织了十二场面试，其中八个应聘者因“缺点题”而失败。有人坦言“自己过于苛求完美”，有人表示“自己没什么不足之处”，还有人直白地承认“自己有明显的拖延倾向”——听完这些，我立刻联想到三位朋友的实际状况，他们没有使用空泛的表述，反而通过坦诚“说出缺点”给面试官留下了深刻印象，最终获得了工作机会。
第一个故事，是应届生小杨面互联网运营时的操作。
他当时明确表示，自己是新近完成学业的人，对于领域中“细致化管理”的实践手段掌握得不够充分，例如如何借助信息来分析客户维系状况，之前仅在实践环节有过参与，但未曾单独负责过相关项目。
不等面试官显露不悦表情，他紧接着又说了两句：他上周刚开始学习运营数据分析课程，每天晚上会练习两小时；他还把贵公司近半年的用户增长资料都收集起来，尝试运用课程中学到的模型进行分析，并且做了详细的记录，如果面试官感兴趣，他可以展示给对方看。
发小后来向我透露，面试官当时直接露出了笑容，表示他清楚自己的不足之处，并且懂得如何弥补，这比单纯说“我追求完美”要来得更加真切可信。
第二个故事，是我前同事老周跳槽面管理层时的回答。
他那时已经三十五岁了，面试官询问“你在管理方面有什么不足”，他直接回答：“我以前带领团队时，总是习惯自己先构建好整体结构再让下属执行，结果有人认为‘受到过分约束’，上个月有位下属离职时告诉我，他希望能够多尝试一些错误但缺乏机会——我经过深入思考后意识到，这其实反映了我担心出现差错、不敢适当授权的心态。”
他接着提出了一个“优化实例”：近两个月内，他调整了工作方式，在负责的新项目中，仅设定目标与最低标准，由组长自主制定实施计划，每周仅召开一次总结会议。最终上周项目进展超出预期达15%，并且有位组长提出的新方法，其效果数据也优于他最初的设想。
面试官随后对老周讲，领导层不介意下属有不足之处，担忧的是他们从不检讨也不采取补救措施——既然你能陈述经过调整后的成效，我们认定你具备带领新队伍的能力。
第三个故事，是我邻居小林面销售岗时的“反套路”。
销售领域非常不希望提及“自己性格孤僻、不擅长与人沟通”，然而小林却直言：“自己并非天生的社交达人，与客户初次碰面时，无法像某些人那样迅速建立联系，偶尔会出现沉默的场面。”
他紧接着提出了一个“转化思路”：他意识到，客户更看重你是否真正理解他们的需求。举例来说，有一次他拜访了一个建材行业的客户，第一次见面时没有过多寒暄，而是事先了解了他近期参与的楼盘项目，然后针对“装修公司最担心的材料浪费问题”展开话题，结果对方与他交谈了超过一个小时，最终还引荐了另外两位客户给他。
——要明白，谈论不足之处，重点不在于挑选哪个缺点来谈，而是要规避两个误区：
不要挑选伪装的不足之处，诸如过分追求无懈可击或过于严谨，面试官若知晓，只会认为你缺乏真实性。
不要只谈论不足之处，而不提出改进措施，要么说明已经在着手修正，并询问改进后的成果如何，要么说明能够利用其他长处来弥补这个短处。
最后给大家一个简单的公式：具体缺点+行动/结果。
例如从事新媒体工作，不要说自身不擅长撰写内容，可以表述为以往在创作文章时，难以精准捕捉受众关注点，但近期坚持每天研究阅读量达十万以上的作品，归纳出“聚焦问题式开头三种框架”，近期完成的一篇推送，其点击率较以往提升了百分之二十。
以后若再被问及“你的不足之处是什么”，不必紧张——可以视作“证明你应对挑战能力”的场合，效果远胜于套用常规回答。
你上回面试时遇到哪些棘手的问题？大家可以在留言区讨论，或许今后我会把你的经历整理成实用资料～
