来源：吴晓波频道CHANNELWU
过去企业常安排新员工尝试不同职位，借此明确其擅长领域，如今这种情况已不常见，现在多数公司期待求职者明确职业方向，并迅速适应工作，人才选拔的理念也随之产生了显著转变。
小柯完成大学学业后前往马来西亚进修了一年硕士课程，学成归国来到杭州，进入一家人工智能研究机构担任实践工作。
一个月份过去了，她的工作时长、任务量已经和正式员工差不多，不过获得正式录用的情况却很不明朗。
要取得成效才会有前景，提及向院方争取增设一个HC名额，然而谁会平白无故给见习生施加任务，小柯对小巴阐明了这个观点。
选拔优质人才进行实践锻炼，不过立即发放录用通知并非当务之急。一位经验丰富的行业招募专家向小巴坦诚说明。
正当秋季黄金招聘季来临，许多人希望它带来如秋天般的惬意，然而现实情况并非如此。
猎聘发布的《2025年Q3招聘调研报告》显示，招聘人数保持稳定的企业比例达到45.6%，这个比例比上一季度的41.2%增加了4.4个百分点，也显著高于那些招聘人数增长的企业，其占比为30.2%，并且这一数值相比Q2时减少了6.1个百分点。
根据国家统计部门公布的信息，八月份未包含在校学生年龄在十六岁到二十四岁之间的劳动力队伍，其失工作业率测定为十八点九；这一比率较七月增加了百分之一点，与二零二四年前一个月相比也增长了百分之零点一；该数值创下了自二零二三年十二月该统计项目被披露以来的最高纪录。
官方公布的失业数字，与这个现象正好吻合，毕业生岗位需求量，令人意料之外地快速减少。
已知公开信息显示相关岗位需求仅占预期比例的两三成，然而根据实际体验，实际吸纳人数应至少达到预期的一半，这是马龙对今年互联网科技行业应届生招聘情况下降的看法，马龙是北京互联网科技领域顶尖猎头机构的资深总监
当前网络科技行业新员工吸纳的势头，主要取决于核心业务的体量以及新项目的持续开拓，人才库的建设和后继者的栽培是关键环节，但如今这两项因素已不复存在，基础岗位的应届生需求，更多是作为候补人员来考虑。
当前状况怎样？仅从新毕业生的感受来看，今年秋季招聘还存在其他显著现象，我们向相关公司、中介机构和求助者进行了了解，获得了一些信息片段，供大家参考。
“两头涨、中间空”：
AI岗、销售岗、普工升温，中端岗位有限
现阶段，新增的工作机会，主要分布在人工智能、算法研究、大型模型等尖端技术行业，其中，名校毕业的AI专业博士人才最受追捧。
马龙表示，若在著名平台上发布过重要文献，即便缺乏工作经历，凭借对人工智能尖端领域的研究才干，依然会是业界抢手的人才，人们依然愿意提供优厚待遇。
根据智联招聘的资料，2025年上半年人工智能相关职位的招聘需求大幅增加，其中大模型开发类职位的招募量提升了153%，大模型应用类职位的招募量增长了56%，算法工程师的招聘比例上升了44%。以阿里巴巴为例，其秋季招聘中发放的七千多个录用通知里，人工智能相关职位的比例超过了六成。
人工智能与机器人产业技能人才双选会
另外，航海活动、制造自动化、社区服务等领域的人才需求持续上升，这表明公司寻求突破和革新，虽然发展速度并不快。
马龙补充说明，他对接的企业中，大约百分之七十存在海外拓展意向，这些公司大多位于深圳和香港地区。
根据掌握的信息，此类职位的薪资增长通常限定在百分之二十上下。主要原因是国内行业已趋于饱和，公司扩张遭遇阻碍，因而开始有选择地拓展海外市场。
广州和深圳的科技实力较强企业数量较多，与硬件相关的岗位也相对更多。至于本地服务业领域，主要是大型企业参与运营，初创公司能获得的机会相对有限。这一观点由51猎头联合创始人朱聚鹏进一步阐述。
一方面，人工智能等尖端领域职位依然急需人才，另一方面，传统销售类岗位和制造业基础岗位的需求也在增加。
我这里目前仅存两种岗位，一个是技术类，一个是业务类，公司遇到困难时期，一定会优先考虑业务类岗位。这是专注中高端人才服务的杭州中介机构负责人童学芳的观点。
目前企业对科研的支出较为有限，与研发相关的需求也不多，大家更倾向于处理现有商品的库存、实现销售，争取更大的市场占有率，并增加资金回笼，竞争的核心在于销售实力和销售队伍，马克表示，如果短期内无法实现成效，很快就会被淘汰，然后会继续招募新的人员。
今年秋季招聘的持续时间，比去年的要长出将近一个月的时间,一位在制造业人力资源领域有丰富经验的人士,同时也是中山虎蛙信息科技的联合创始人兼CMO的闫锴,这样告诉了小巴这个消息。
由于先前订单转移造成需求减少，许多应聘者或雇员已迁回乡下，同时外卖行业的竞争也吸引了一部分人进入服务领域，现在热度重新提升，招聘变得更为困难，并且高薪工作的时间段被延长了。
当中等职位的招聘机会不多时，就会显现出一种职位需求分布不均的情况，即高端和低端职位的空缺较大，而中间层级的职位相对稀少。
这些情况都有相关资料作为证明。根据猎聘发布的《2025年Q3招聘调研报告》，在2025年1月至5月期间，需求量最大的前三十个职位中，销售经理或主管的比例达到了2.4%，这个数值明显大于位列第二的产品经理的1.5%以及第六位的算法工程师的1.1%；销售相关的职位占据了前五名中的三个位置，总体比例超过7.2%，其中包括销售经理、医药代表等岗位。
岭鹏产业与创新研究院专注于蓝领工作领域的研究显示，8月份电子行业的LIMP指数，即制造业景气先行指数，为55.5，再次进入增长阶段，新能源行业的LIMP指数为51.6，已经连续两个月呈现扩张态势。
矛盾的“卡学历”：
一边是学历升级，一边是学历降级
这些信息大致描绘了招聘市场呈现“两端高、中间低”的态势，在这样的背景下，公司对申请者的期待有何新的调整？
马龙注意到，应聘单位对学历标准愈发严格，他谈到，部分职位更倾向于录用拥有硕士学位的人员，认为当前就业形势对企业有利。
他的这一发现得到了其他受访者的证实。有人表示，一个基础性工作位置竞争异常激烈，从而吸引了一批名校硕士毕业生，包括来自985高校、美国以及英国的研究生。
最受关注的相关报道或许来自今年八月，胖东来公布了《新乡胖东来招聘启事》，让人感到意外的是：在招聘人数多达233名的安保、清洁职位中，应聘者需具备大学本科及以上学历，年龄须在二十五岁或以下。
《新乡胖东来招聘公告》
然而，小柯们的高等教育背景并未赢得企业的青睐，一个广为流传的视频片段揭示了这一现象：在某个制造企业的入口处，一位中介人员对聚集的求职者不断强调，面试时务必声称自己只有高中学历或初中毕业，绝不能透露本科经历，否则，仅有本科学历或大专学历的应聘者极有可能被淘汰。
这种现象并非孤立现象。以某次招聘为例，计划招聘200名员工，实际应聘者达到600人。劳务公司便从中筛选，建议本科、大专学历者前来，随后进行裁员。闫锴对小巴解释道。
制造业企业招募众多劳动力时，通常以完成订单为首要任务，对员工的关键评估标准是：能否长期在职。同时，存在一种不科学却广为流传的看法，即认为学历水平较高者，其工作稳定性反而更差。
近些年，越来越多本科及以上学历的毕业生选择到职业技术学校进修提升，这类现象十分普遍。有个典型的案例是：90后清华硕士佟洁琼前往山东蓝翔技校钻研烹饪技术。此外，在浙江地区，温州、杭州萧山以及台州的技师学院都将尚未就业的大学生列为年度招生对象。
相关数据能够相互印证：依据猎聘发布的《2025届高校毕业生就业市场供需分析报告》，与2024年下半年的情况相比，2025年上半年本科毕业生的岗位需求比例从百分之六十三点七调降至百分之六十三点五，硕士研究生岗位需求占比从百分之二十点三降低到百分之十七点四，与此同时，大专学历人才的需求份额则由百分之八点五增长为百分之十一。
“希望很快上手”，
招聘的容错率变低
学历标准的不同，反映出公司在现阶段更加重视应聘者同职位之间的实际契合程度。
对于航行海外的公司而言，更倾向于是“对本土企业比较了解，并且国际上的用人制度或财务规定能够衔接的”。马龙指出，毕竟许多中国公司存在顾虑：完全由外资构成的人才，难以融入本土企业的文化氛围。
Vivian向小巴讲述，她为一家杭州的AI企业招募研发主管已经历时三个月，至今仍无进展。她向客户推荐了众多世界顶尖学府的博士，例如哈佛大学、香港科技大学、中国科学院的博士，这些人都在上市公司从事研发工作，年龄介于三十五岁到四十岁之间，但均未被允许参加面试。
她分析后觉得，这家公司所在的领域本身就比较狭窄，应聘者如果主要工作没有在这个领域里实践过，公司会担心他们转行速度太慢，或者事情变数太大，即便他们的技术能力其实是类似的。
他过来肯定能带领团队前进,不是靠三年时间锻炼出的思维。Vivian这样认为。首先考虑的是关联性,其次才是看资历背景是否出色。
过去单位常安排新员工尝试不同职务，借此明确个人擅长领域，而今情形不同了，许多机构期待求职者明确职业目标、适配行业特性，并且能迅速投入工作，人才选拔的理念已有显著转变，马龙这样评论道。
如今失误空间缩小了，公司期待新员工在两三个月的见习期内迅速适应并产出业绩，不然或许会采取终止雇佣的措施，这种情况时有发生。
对职位的适配性期待，其实更折射出当下行业与企业状况的某些特征。
人工智能是未来商业竞争的核心要素，虽然这项技术短期内可能无法带来直接回报，但公司特别是大型公司依然会投入大量资源招募和培养专业人才；由于许多企业在本土市场遇到发展阻碍而被迫拓展海外业务，这必然导致对具备多元化技能的国际化人才产生显著需求；为了开拓有价值的业务领域并实现资金周转，销售团队被赋予了更加重要的职责和目标。
智能机器人开发公司招聘现场
另外，部分领域内部发生的结构性调整，所新产生的职位数量，跟一般观念里要求的高等教育程度或特殊操作能力的人才，并不相合。餐饮和酒店行业就是这种情况。
今年至今，国内高档饭馆、旅店的开张步伐放缓，但与此形成对照的是，平价餐馆、旅店却在迅猛发展。
蜜雪冰城在上半年获得了148.7亿元的总营收，较去年同期增长了39.3个百分点，同时净利润达到了27.2亿元，同比增长幅度为44.1个百分点，这一业绩表现使其继续领跑茶饮行业；江西小炒的连锁店数量每年新增超过1.7万家，这一开店速度使其在2024年获得了“开店王”的称号。
蜜雪冰城这家公司，他们大量招聘店长职位，专科毕业生即可胜任，因为本科学历者往往难以适应这种工作环境。河南地区，有不少企业采用相似的招聘要求，比如双汇、泡泡玛特等公司，都是如此。
在当前形势下，应聘者必须根据时间、地点、公司性质以及企业不同的发展时期进行灵活应对，更加积极地适应当前企业岗位对人才的要求。
给求职者的建议
在竞争激烈的首都和深圳等地，马龙向大学生提出的忠告是：尽早参与实习活动，这是非常必要的。
过去的实习机会多在大三、大四或研究生阶段进行，如今则建议从大二起着手实践。这样做，一方面能充实个人履历，另一方面有助于尽早明确更契合的行业与岗位，同时为未来的学术研究规划路径。
朱聚鹏觉得简历和面试时，对理论方法的重视程度和实践经验的比重需要变动。单谈论理论DeepSeek就能胜任，关键在于增强实际操作。企业现在注重实效性，只有深入探究才有资格评论，即便是不成功的经历。
准备面试的技巧在于：先梳理自身的优势所在，再深入分析目标职位的招聘信息，接着依据这些信息优化个人履历，最后以此作为敲门砖，这样更容易获得成功。
比如你要去智能设备企业GTM（Go—to—Market）职位面试，你对他们最新产品、热销产品的制作材料清单不清楚，产品详情介绍记不住，关键问题不明白，这难道不是开玩笑吗？朱聚鹏接着风趣地说。
秋招现场火热
Vivian觉得，杭州消费品公司存在不同的用人方式，这显示了根据企业情况采取适宜措施的重要性。
一家公司资产高达百亿，属于顶尖行列，在秋季招聘时，主要挑选最优秀的大学生毕业生，起薪标准能达到行业平均水平的1.2到1.5倍，拥有硕士学位的求职者，年薪大约能拿到二十万；另一家公司规模介于五十亿到一百亿之间，属于行业中游，他们的秋季招聘更看重本科学历，基础工资并不高，甚至倾向于那些家庭经济条件欠佳的应聘者。
这家单位更看重可靠且能力突出的员工，那家单位更注重发掘有潜力的新人，由于每家机构的价值观存在差异，所以它们在招募人员时的考量方式也各不相同，Vivian这样概括。
不同的发展阶段，企业用人标准是不同的。
现在可以归纳出：知名公司、巨型网络公司、国有及中央企业都在不断加大教育和工作经验的要求来挑选工作人员，而生产型工厂、传统饭店、零售行业特别是那些主要服务基层市场的公司，依旧坚持使用学历不高、花费较少的劳动力方式。
各个公司正朝着自己的方向飞速前进，目标是为了构建理想的“人才聚集区”或是打造“最优成本选择”，同时它们还刻意为职场人士的未来设定了两个基本方向：要么努力成为顶尖人才，要么稳定地保持高价值低成本的定位。
