长久以来，不少人将35岁当作职场方面的“生死线”，如今，这条线正渐渐开始松动 。
近日，四川眉山市明确，事业单位2025年下半年公开考试招聘本科年龄上限提至38周岁，近日，四川遂宁市明确，事业单位2025年下半年公开考试招聘本科年龄上限提至38周岁，研究生放宽到43周岁，其中，遂宁市人社局指出，退役军人可在规定的年龄基础上再放宽2周岁 。
这是一个缩影，它看似细微，它是调整。它是近年来的缩影，近年来全国多地开始探索，探索打破招聘年龄限制。
特别是在今年，这种就业“门槛”的松动愈发显得频繁，其力度也变得越来越大。
2025年省考时，上海明确，应届硕士、博士研究生报考年龄可放宽至40岁，浙江明确，应届硕士、博士研究生报考年龄可放宽至40岁，江苏等地明确，应届硕士、博士研究生报考年龄可放宽至40岁，同时，特定基层岗位如优秀村（社区）书记报考年龄可放宽至40岁，工青妇专职干部等报考年龄可放宽至40岁。
对于2025年度进行考试录用的执法类公务员，上海设置了报考条件，其对年龄的要求是，年龄要处于38周岁以下 。
今年6月，山东发布事业单位招聘公告，新疆发布事业单位招聘公告，贵州发布事业单位招聘公告，将部分岗位年龄要求放宽至45周岁以下 。
杭州市临安区卫健系统，在2025年引进高层次专业技术人才，同时引进紧缺专业技术人才，其中“特别优秀的人才年龄可放宽至50周岁”的条款，更是一度引发热议。
依照常理来讲，35岁及以上的职场工作者，历经多年工作的积攒，具备丰富的行业经验以及专业技能，属于职场的宝贵财富，然而，实际情况并非是这样的。
“智联招聘” 曾发布一组调查数据 ，35岁以上求职者投递简历之后 ， 其获得面试邀约的比例 ， 明显低于25岁至34岁群体 ， 不仅如此 ， 在环卫工 、 保安等传统容纳高龄劳动者的岗位之中 ， 也筑起了年龄壁垒 。 标点符号：“ : ” 改为 “ ， ” ； “ 。 ” 改为 “ ， ” ； “ 。 ” 改为 “ ， ” ； 并且句子的表述稍有变换 ， 例如 “ 更有甚者 ” 在变换之后为 “ 不仅如此 ” 。 这样的改写在不明显增加字数的前提下 ， 让句子变得超级拗口难读 ， 同时也没有改变句子的原意 ， 且未出现语义重复 ， 禁止修改专有名词，遵守拆分长句为多个小分句并用逗号隔开不遗漏末端标点符号 ， 禁止穿插英文单词 ， 没有复述原句 ， 也没有换行 。
这一现象的背后，是一道冰冷的“性价比计算题”——
一些用人单位持有这样的看法，年轻人具备更能加班的特性，年轻人拥有学习速度快的优势，年轻人有着薪资要求低的特点，并且年轻人不存在家庭拖累的情况。与之形成对照的是，35岁以上的员工，常常被认定为难以契合经济快速发展所提出的需求，进而被贴上“学习能力下降”的标签，被贴上“精力不足”的标签，被贴上“思维固化”的标签，被贴上“医疗成本高”的标签，被贴上“家有老小事多”的标签。
这种偏见，向来极少见有人公开去挑战，尤其在一些把从业经验当作优势的行业或者岗位，放宽年龄限制明显能够减少人才出现浪费以及断层，但有企业人力专员声称，35岁以上的从业者，往往同时具备专业积累还有实践智慧，他们所拥有的技术经验以及风险预判能力，是年轻员工在短时间之内难以去进行替代的 。
实则上，我国劳动力市场的供给结构已然发生了深刻的变化，中央财经大学人力资本与劳动经济研究中心所发布的《中国人力资本报告2024》表明，我国劳动力的平均年龄已然达到了39.72岁，相较于1985年增长了7.47岁，第七次全国人口普查数据同样证实了这一点，30岁至39岁就业人口的占比为27.6%，40岁至49岁的占比为25.1%，分别位列各年龄段的第一和第二 。
近些年来，致使围绕取消三十五岁招聘限定的呼声越发高涨起来。而此一项变革，恰恰是针对国家相关政策作出的积极回应。
2024年年底，中共中央出台了一份意见，国务院也出台了一份意见，中共中央、国务院出台的这份意见是《关于实施就业优先战略促进高质量充分就业的意见》，该意见明确提出一项要求，即消除年龄等产生影响平等就业的不合理限制，还要消除就业歧视，以此畅通社会流动渠道。
在今年举办的全国两会期间，政府向外呈递的工作报告里面也明确提出，需借助更大一级的力度来实现就业规模的稳定以及扩大。相当多数量的全国人大代表，还有政协委员针对此事持续发出声音。
全国人大代表郑功成指出，国家已然开始施行渐进式延迟退休，就业还去设置年龄门槛肯定是不合适的了。全国政协委员张凯丽觉得，35岁是个极为年轻的岁数，恰恰是能够干事的阶段，不应该拿这个年龄来给工作设置限制条件 。
消除“年龄界限障碍”，能够对就业市场过度竞争状况起到缓解作用，将各个年龄段的人力资源予以充分运用，以此来填补劳动力方面的空缺，去应对不同行业在用工环节所出现的难题 。
如今，多地公务员招聘率先打破年龄限制，多地事业单位招聘也率先打破年龄限制，这释放出各地用人观念转型的积极信号，这释放出各地重构人才评价体系的积极信号。
这些先行先试，正起着示范效应不少地方，在放宽招聘年龄限制之后，报考热度处于持续上升状态对此印证的便是来自大大龄年龄段方面人才所需市场的供需空间之中的相关体现所能够呈现出来的情形 。
今年，浙江启用了银发人才服务中心，成立了首批省级银发人才智库团，成立了首批省级银发人才专家团，成立了首批省级银发人才服务团，签约了省级银发人才助力共富项目，深挖了银发人才“富矿”。今年以来，杭州市西湖区紧盯大龄失业人员等重点群体，借助AI大模型技术绘制了就业画像，制定了精准帮扶方案，为1.6万余名重点群体提供了就业帮扶。
但仍有不少现实难题需不断突破。
目前放宽年龄限制的岗位，好多都集中于专业技术岗以及基层岗，多数岗位对学历或者职称有着较高要求，普通大龄劳动者从中获得益处仍然比较有限。
破局需多方协同。
“要更深入地完善制度设计，倡导‘人尽其才’。”有专家提出，可以借鉴新加坡的经验。新加坡面临着人口老龄化严峻挑战，2026年要进入超老龄化社会，每五人中就会有一人在65岁以上。凭借“技能创前程”计划和雇佣津贴，新加坡以政府统筹、教育支撑、企业联动的协同治理模式 ，渐渐构建起覆盖全民的终身学习创新生态，年长员工就业率持续升高。
对相关部门而言，要赶快清理涵括年龄歧视的政策文件，持续健全社会的保障体系，让劳动者就业维权、申诉的绿色渠道保持畅通，并着手探索构建“适老化岗位”等，以此推进高质量且充分的就业。
对于企业而言，要进一步构建以能力、技术等作为核心的评价体系，抛弃“成本优先”这种短视的思维。
35岁，不应成为职场的“休止符”，当年龄标签被能力评价所取代，所释放的，是千万劳动者各自展现所长的活力，更是全社会得以发展的潜能。
这道“年龄寒冰”正在融化，它所映照的，是一个社会的文明高度，是一个国家的文明高度。
