企业人才引进的关键环节在于人事招人，科学的提问方式可助力招聘者迅速识别候选人的核心能力以及与岗位的匹配度，以下围绕提问原则、核心问题设计以及注意事项这三个方面进行展开，从而给招聘者提供实用参考。
明确提问原则：聚焦岗位需求与候选人特质
有效的提问，要围绕“岗位需要什么能力”展开，要围绕“候选人具备什么潜力”，要基于岗位说明书拆解核心能力模型，像技术岗侧重专业深度与逻辑思维，销售岗关注抗压能力与沟通技巧，要遵循STAR法则设计问题，也就是情境-任务-行动-结果，要确保候选人回答具体、可验证，要避免主观臆断的引导性提问，要保持中立客观，要避免“你认为团队合作重要吗”这类封闭式问题，可改为“请举例说明你在团队中如何解决冲突”。
核心问题设计：分层挖掘候选人能力动机与价值观匹配度
去知晓求职者求职的动机，进而判断其职业规划跟企业方向是不是相符，“你为什么会选择从上一家公司离职呢？”“在未来的3至5年之中，你希望在哪些领域取得成长呢？”像这种问题能够揭示出候选人的稳定性以及目标感，以此来规避短期跳槽所带来的风险。
专业能力与过往经验
围绕岗位核心需求，设计情景模拟题以及案例分析题，对于运营岗可以提出这样的问题：“要是让你去策划一场新品推广活动，你会有怎样的思路呢？”借助追问细节的方式，考查候选人的资源整合能力、风险预判能力以及结果导向思维。
软技能与团队协作
软技能常常决定着候选人能不能融入团队 ，能够借助“请分享一回你跟意见不一样的同事一同工作的经历”这类问题 ，去观察其沟通的方式以及情绪管理的能力 ，针对管理岗位 ，可以增添“你怎样激励团队成员达成目标”等跟领导力有关的问题 。
抗压能力与职业韧性
经由“请描述一回你面对高压任务之际的应对办法”，知悉候选人的时间管理、压力排解以及问题解决能力，结合行业特性，像互联网岗能够询问“要是项目上线以前出现重大漏洞，你会怎样处置？”
留意事项：躲开提问风险，提高面试效率防止法律风险：不牵涉婚育、宗教、年龄等敏感问题，专注于和工作有关的核心能力 把控面试节奏：每个问题留出1至2分钟回答时间，关键问题能够深入追问，防止偏离主题 观察非语言信号：候选人的肢体语言、语速变化等细节，常常能体现其真实状态，需要结合起来综合判断 相关问答FAQs
Q1: 如何判断候选人回答的真实性？
A: 能够借助追问细节，比如说候选人讲“曾带领团队完成百万级项目”，可以进一步去询问“项目周期是多久？你具体承担哪些环节？遭遇的最大挑战是什么？是怎样解决的？”逻辑有所矛盾或者含糊不清的回答或许存有水分。
Q2: 面试时如何平衡专业性与亲和力？
A: 面试开始的时候，可以简要介绍一下岗位以及流程，从而营造出轻松的氛围，提问期间要保持眼神的交流，并且适时点头给予回应，对于专业方面的问题需要严谨对待，就像“请解释一下这个技术方案的优点和缺点”这样的问题，可是对于候选人的个人经历要适当展现共情，例如“这个经历听起来极具挑战，你是怎样坚持下来的”，借着专业与温度相互结合的方式，既能够考查能力，又能够提升候选人的体验。
