那么来看结果（R），首先呢，两周之后广告产生了减少，减少的幅度是原本所具有数量的百分之七十，随后呢，一个月往后社群活跃的比率从百分之二十出现了上涨，上涨到了百分之六十五 ，其次呢，还出现了新增加，新增加的数量是一百二十个主动进行加入的用户数量，最后呢，是领导方面把我的方案推广出去，推广到了另外五个社群。
能力要点，这件事，锻炼了我的“数据分析能力”，此能力是通过问卷去探寻原因，还锻炼了我的“灵活调整方案的能力”，并且，这件事让我更加懂得该如何去抓住用户需求。
做出如此回答的关键之处在于“突出你的行为动作”：不要仅仅表述为“我开展了调研、对规则进行了修改”，而是要精确到“调研了数目多少的用户、修改了怎样的规则、以何种方式去调整方案”，这样人力资源专员就能明晰地看到你的思考过程以及执行能力，相较于只是空洞地说“我解决了问题”而言，更具备说服力。
二、别再“不敢提失败”！答“经历的失败”，这么说反而显靠谱
不少人惧怕提及“失败经历”，或者选择避而不谈，或者声称“我未曾失败过”，或者仅仅表示“我错了”却不提及如何改正——实际上HR询问失败相关情况，是想要了解你“是否能够正视问题、有无复盘能力、会不会避免再次犯错”。牢记“失败+复盘+改进”这一公式，将失败应答为“加分项”：
由失败事件（具体而言），加上问题原因（自身存在的不足），再加上改进方法（能够得以落地实施的），最后加上后续成果（用以证明改进是有效的）所构成的黄金公式标点符号。
关键在于“不要推诿责任、要有自我反思、还要付诸行动”，别将失败归结于“团队协作不好、资源配备不足”，得去探寻自身存在的问题，接着讲讲如何改进，最终以实际成果证实你确实取得了进步。
示例（应聘策划岗，答“经历的失败”）：
以下是失败事件，之前有在线下开展产品推广活动，我担当策划流程的职责，然而活动当日到来的人数未达预期人数的一半，现场的互动情况也极为稀少，最终销量未能达到标准。
• 问题缘由：于事情过后进行复盘时，发觉是我存在两个方面做得没有很好① 宣传所选用的渠道出现错误，仅仅只在公司的公众号发布了一篇推文，却没有考虑到目标用户所处的位置更多是在小红书；② 现场互动的设计太过繁杂，用户认为麻烦从而不愿意参与（举例来说就是要填写三页问卷才能够进行抽奖）。
改进的办法是，在后续开展活动时，我会先去查找目标用户经常前往的平台，像是年轻人数量较多的话就添加小红书、抖音，至少挑选三个渠道进行宣传，互动环节同样会予以简化，例如“扫码关注便能够抽取小礼品，将活动分享至朋友圈便可以抽取大奖”，以此降低用户参与的门槛。
接下来要说的成果是，上个月的时候，帮朋友的奶茶店搞开业活动，采用了全新的办法，宣传曝光的数量相较于以往增加到原先的3倍之多，现场参与互动的用户所占比例达到了80%，当天的销售量比预先期望的多出200多杯。
这般作答的要点在于“展现成长”，失败并非可怕之事，令人畏惧的是未曾进行反思，未曾加以改进。当HR察觉到你能够从失败之中提炼出经验，并且能够将其应用于后续的工作进程里，就会认定你“可靠、具备强大的抗压能力”，进而更倾向于给予你机会。
三、不要再仅仅只是说“配合好”，，回答“团队合作案例”，，要突出你自身所具备的“不可替代性” 。
很多人在回答“团队合作”相关问题时，仅仅会表述为“我跟同事之间分工极为清晰明确，彼此配合得相当出色和谐”，然而HR所期望了解的却是“你于团队当中究竟扮演着何种角色，实施过哪些关键动作，又是怎样助力团队达成既定目标的”——毕竟任何人都能够做到“配合良好”，可是能够有效解决团队所面临的问题，有力推动项目进度的这样的人，才是HR真正想要招聘的。铭记“角色+冲突+贡献”这个公式，能够让你在团队里所具备的价值清晰显现出来：
团队目标（T），加上你的角色（R），再加上遇到的冲突（C），接着加上你的贡献（A），最后加上团队结果（R），这便是黄金公式 。
主旨在于“莫作『衬托物』”，即需讲清你于团队里边的特定角色，碰到难题之际你会怎样去加以解决，以便让人力资源专员知悉“你并非仅随众而为，更可主动缔造价值”。
示例（应聘项目岗，答“团队合作案例”）：
曾经，有过这样的情况，和三位同事一道开展项目，目标是在一个月的时长内，完成那客户所提出的产品需求文档，而后交付给开发部门 。
我承担工作职责，其一是收集客户需求，其二是将收集到的客户需求整理成文档初稿，其三是和同事对接，这种对接包含与技术同事进行沟通，以此确认需求能否顺利实现，还包含与设计同事进行交流，进而确认界面风格 。
遇到的冲突是，项目开展到半途的时候，客户忽然提出要增添2个全新的功能，然而距离截止日期仅仅只剩下10天了，同事们都认为“时间不够充足，要么拒绝客户，要么进行延期”，两边为此争吵得氛围有点僵持了。
首先，我与客户进行交流，询问明白“新功能当中哪一个更为紧急”，客户表示其中一个功能下季度才会使用，另一个功能当下就要，接着，我同团队展开协商，率先将紧急的功能添加进去，不紧急的功能记录到“后续优化计划”里，为了加快进度，我每日额外花费两小时梳理需求，并且协助技术同事预先罗列好“功能实现的关键点”，以此缩减他们沟通所需的时间。
最后，团队按时提交了文档，客户对紧急功能颇为满意，对于不紧急的功能，同样同意后续进行优化，开发部门表明我们的文档相当“清晰、毫无歧义”，较之前其他团队所出的文档，少修改了三回，节省了时间 。
关键在于这样作答：要突出你的作用。不要仅仅提及配合好，而是要阐述你是如何协助团队化解冲突、推进进度的。当HR察觉到你在团队中能够主动担负责任、处理问题时，就会认为你具备团队精神，并且能够承担重任，进而自然而然地更加认可你。
四、避开3个坑！90%的人答案例题都踩过
比“没有答好”更为可怕的是“踩到了HR的雷区”，这三个细节，看起来似乎是小事，然而却会让你在不知不觉中被减掉分数：
一是别“太啰嗦”，每个案例时长控制在一至两分钟，不要从“项目开始前的准备”说起一直讲到“项目结束后的庆功宴”，需抓“情境、你的动作、结果”这三个核心，多余的细节像“那天我加班到 10 点”之类别多讲，避免 HR 抓不住重点。
2. 切勿“夸大功劳”这一行为：团队所取得的成果切不可全部归结于自身，举个例子来讲，切不可说“是我独自一人将项目出色完成的”，应当表述为“我承担针对XX部分的负责工作，助力团队成功地解决了XX问题，最终大家齐心协力达成了目标”——HR经历的面试数量繁多，极易听出其中存在的“水分”，秉持诚实的态度反倒更能给人留下好感。
3. 切勿“脱离岗位”：在答案例之际，需挑选与岗位需求存在关联的。举例而言，若应聘客服岗，那就选取“解决用户投诉”的案例；要是应聘策划岗，便选择“做活动策划”的案例——千万别选与岗位毫无关系的（像应聘运营时，却提及“我在学校组织过运动会”），否则HR会认为“你的经验无法得以运用”。
上周，同事去面试运营岗位，运用“3步故事法”回答“成功难题”，内容是：“之前社群活跃率出现了下降情况，我通过做问卷来寻找原因，之后修改了宣传以及互动规则，历经1个月时间将活跃率拉了回来，并且还推广到了其他社群”，HR当场就询问“你具体修改了怎样的互动规则？用户反馈情况如何？”，双方交谈得极为深入，隔天便收到了二面通知。
实际上，“案例题”并非“讲故事”，而是“凭借故事来证实你的能力”。无需担忧没有惊天动地的经历，哪怕仅仅是“协助团队更改了一个小流程、解决了一个小问题”，只要运用正确的公式，清晰阐述细节以及你的价值，HR自然而然会认定你“契合岗位”。
参加面试之际，答案例题存在着怎样的陷阱被你踩中过呢？是否曾拥有借助一个案例从而获取录用通知这样的经历呢？
