人们很容易根据自己的经历来主观地判断事物。 即使是那些认为自己最客观的人也无法在不带上自己的价值观的情况下评判一个人。 我一次又一次地误判下属和员工，这让我深刻反思如何判断才能不误判？
答案是肯定的。 只有客观的判断方法才能产生客观的判断结果。 申请者学历不同、专业不同、经历不同、家庭背景不同，导致申请者之间存在巨大差异。 我们怎样才能避免这些因素呢？ 怎样才能不受干扰地客观地评判候选人呢？
首先，一个销售人员必须具备哪些素质才能表现出色？ 经过对销售人员行为特征的长期观察，我们发现优秀的销售人员具有以下共同特征。 招聘测试也是从以下几个方面进行，是一种成功率较高、可以降低招聘风险和成本的方法。
1、响应速度快。 这是销售人员的第一个特质。 反应快的销售人员往往具有热血的特质，坐不住，工作积极性很高。 我们通过“眼、脑、手”的交互来测试速度。 手是智力的良好指标。 作为表达的工具，据说心是善巧的人。 这确实是事实。 手巧的人反应比常人更快。
2、观察能力强。 了解观察力的最好方法就是看看他们如何判断几何图形。 据说观察几何图形需要直觉。 有些人非常擅长判断几何图形。 他们一眼就能看出两个非常相似的人物之间的差异，并迅速指出来。 来。
观察能力是指判断两个相似事物之间的差异和匹配的能力。 具有良好观察能力的销售人员能够很快理解客户在说什么。
有一次，我和一个推销员一起去看一家超市。 他表示，超市经营得很好，并计划再扩张两家超市。 我告诉他，这家超市实力雄厚，实力较弱，担心付款有问题。 我告诉他快点。 没过多久。 ，这家超市确实出了问题，售货员还因为付款问题差点和他们打起来。 销售员问我这是什么原因。 他已经去过很多次了，觉得没有什么问题。 但我走过去一看，就知道有问题了。 我说那是你没有仔细观察。 看到的就是人流量大、顾客多，光是看热闹就行了。 我看到的是，可口可乐公司的产品虽然品牌很大，但代码和日期却相差很大。 我猜它们是他们自己的，是从外面的批发市场购买的。 当时他们就问采购经理为什么可口可乐的产品要自己采购。 经理说因为便宜。 他的回答很有道理，但我听到的暗示是可口可乐正在撤退。 一线大品牌怎能错过这样的店呢？ 肯定有问题，于是我告诉业务员：看小事就知道大事。
3、良好的语言表达能力。 它需要一些天赋，而且是可以学习的。 能学到的东西都可以在后面的培训课程中弥补。 在别人面前表达和单独表达有很大的区别。 能够在公共场合充分表达自己的人不会怯场，与客户的沟通也会相对顺利、自然。 其次，每一位招聘销售人员的面试官，无论多么公正，都因自己不同的人生经历而形成了自己的世界观、价值观、人生观。 因此，他会用自己的人生观、价值观、世界观。 衡量候选人，这对候选人不公平，对公司也不利。 我们并不是说以上评价是客观的，但至少比看简历然后进行一对一面试要好。 对申请人要客观、公平。
最后一点是能够比较。 同时与一群人进行面试比一对一面试更能检验应聘者的素质。 如果你先看A，然后再看B，你会很难看出它们之间的区别。 如果你把A和B放在一起，让你比较它们的差异，是不是容易多了？ 同样的道理，如果你让两个候选人一起申请，问同样的问题，不是更容易看出他们的差异吗？ 所以，同时多人测试会让你更清楚地看到每个人的差异，也更容易为你的选择提供依据。 而且，因为大家在一起，所以对比的过程会被公开。 只有公开了，事情才会变得更加清楚。 公平的。
这些功能测试非常简单。 如果你能做到，就尽可能地去做。 如果实在做不到四项测试，比如只有3个人应聘，那么至少要做速度测试和小组面试。 如果你甚至不想进行速度测试，那么就进行小组面试，几个候选人一起接受面试。
如果必须进行一对一面试，最好先给申请人进行笔试。 要知道，如果完全依靠一对一的面试，你很容易凭感觉来决定人员的招聘。 你要知道，每个人都有本能。 你的本能是根据专业经验做出判断。 申请人的本能是尽力假装自己是你所需要的。 每个人都有变色龙的性格。 然而，当把几个人放在一起比较时，他们的本能是超越竞争对手和不仅仅取悦你之间的区别很重要。
如何招聘合适的销售人员不是以学历为标准，更重要的是综合评价，降低招聘的风险和成本。 当然，反复尝试并没有什么错。 在后期的培训和考核中，可以慢慢淘汰不合适的人员。
