面试技巧大全
一、面谈提问技巧
1.提问的方式
终止式
这种询问手法直截了当，却不宜频繁使用，毕竟它无法激发应聘者多谈。
开放式
非强制式提问促使求职者必须回应，例如询问他们对在岗培训有何见解，又或是对当前市场状况持何种观点。
开放式提问是最正确、应用最多的问话方式。
引导式
探询的意图是为了促使应聘者说出期望的回应，比如询问“当前的市场状况怎么样？……恐怕不太理想吧？”
这种问法一般来说最好避免，除非你心中有数。
单选式
询问应聘者面临两个不利选择时倾向哪个选项，例如“你选择离职，是感觉无法胜任工作呢？还是觉得自己过于自信？”这种提问方式过于尖锐，需要避免使用。
2.主持人的“自问”准备
应聘开始前，面试官应当做好相关思考，以便对情况有充分了解，进而增加获得职位可能，具体包括以下方面：
这个求职者需要拥有哪些社交交往能力，以及需要掌握哪些专业本领，才能胜任这个岗位？
我需要该申请人在有关职位上工作多久?
该申请人以前在有关职位上工作了多久?
我们将会给予什么样的晋升机会?会安排训练吗?
如果某个人的工作成果不理想，或者他对工作抱有太高的期望，我会遇到哪些阻碍？
这位申请人会跟哪些同事配合？我是否需要他们共同参与重要的工作？
我将与该申请人以什么形式合作?
该申请人在工作范畴上有机会代表公司对外发言或传播消息吗?
3.如何编制面试问话提纲
面试流程中的问题清单是整个面试环节的指导性文件。面试官依据这份清单，向求职者发问，目的是评估其个人特质与工作能力，同时把握面试的节奏与方向。
面试提纲必须围绕面试的重点内容来编制。
提问的题目应具体、明确。
面试流程包含多个考核环节，例如沟通技巧、专业素养、工作态度等。每个考核环节都需要准备配套的问询方案，确保面试过程中能够精准发问、有效评估。
应聘者背景各不相同，经历也千差万别，没有必要对所有候选人采用完全相同的提问流程。所以，每个面试环节可以准备多个方向的题目，这样在面试过程中就能灵活选用。
面试的框架能够分为常规框架和核心框架两个类别。常规框架涵盖的问题数量较多，适用于向各种求职者进行询问。核心框架则是根据求职者的特质来制定的，目的是为了掌握职位需求中具有典型性的内容。
二、面谈放松技巧
面试前的准备工作，核心任务就是让主考官和求职者都变得轻松，通过一些方法来缓解紧张情绪。
1.让自己放松
部分面试官倾向于借助招聘交谈，向其他高层管理者展示其卓越的面试能力，或是令人难以反驳的表达技巧，他们或许会提出一些极具挑战性的问题，导致面试氛围朝着不利的方向转变。部分主试人自视甚高，认为掌握最终决定权，态度因此显得傲慢，不愿以和蔼的方式与应聘者交流，客观上给面试增添难度，让应聘者承受不必要的心理压力。
这种做法首先容易让面试官心神不宁，无法专心对待谈话;此外，老练的求职者就会抓住机会，趁面试官无暇顾及时说出事先构思好的话语，诱使面试官进入面试的歧途，从而做出不恰当的录用判断。而资历较浅的求职者会因此感到更加焦虑，进而影响其应有的表现水平。
下列方法可协助主试人，在进行招聘面谈前，令自己平静下来：
会面开始前十分钟，务必完成手头任务，离开当前场所，或者将文件束之高阁；前往盥洗室稍作停留，稍作整理，然后缓缓返回工作地点。
拿来求职者的材料，浏览一下，不必强迫自己记住，只要知道名字，就能轻松开始交谈。
把先前准备好的谈话问题，放进资料袋里，现在查阅“谈话评估表格”，回忆谈话时需要掌握的各项工作情况、方面。
若面谈室没有纸和笔，准备两枝笔及一些纸张。
准备名片，应聘者可能会索龋
面试开始之前，脑海里默念一遍：“我已经做好了准备。”对着自己露出微笑，接着让其他人通知面试者可以来了。
2.让应聘者放松
通常情况下，求职者会感到比面试官更紧张，那些不擅长管理自身情绪的人，其表现可能会因此受到严重影响。面试官或许认为，通过观察求职者如何应对陌生人的压力，可以判断其未来的工作能力。然而现实是，公司里只有极少数职位需要员工在陌生人面前迅速做出得体反应，大多数工作都与应对突发状况无关。如果主持的谈话常常让沉着冷静的人更占优势，那么这个组织可能就不太有其他才能的员工了。因此为了让对工作情况的分析更加真实，面试官应该想尽办法让对方感到放松，让他慢慢习惯谈话的环境，从而能够充分展示自己。
帮助求职者缓解紧张情绪的安排，最好在面试正式开始之前进行，倘若在面试中途才采取行动，求职者已经慌了神，想要重新稳住心态相当困难。以下列举几种方式，能够帮助求职者减轻压力：
告知求职者进行面试时，务必明确告知具体日期，以及准确时间，同时提供详细地址，此外还需说明以下内容：
*向谁报到
*带什么证明文件、附加资料
*公司联络电话
*重申他应聘的岗位名称
预先通知接待员，应聘者约在何时到此，应往何处等候。
预留房间，让应聘者静静地等待，不会被其他访客及同事骚扰。
如果要求求职者面试前填写登记表格或者进行技能考核，需要提前安排充足的时间，并且准备好合适的书写工具。
征求应聘者的同意，给予饮品。
不要让应聘者等候超过十五分钟。
将已接受面谈的应聘者，与未接受者分开。
如果主考官打算记录面试过程，需要提前告知应聘者，并且征得对方许可。
所有相关事项均已妥善安排，面试环节便能在最轻松的氛围中进行，参与者的表现因此能维持良好状态。
三、面谈评价方法
面试官需要将谈话环节和抉择环节区分开来，不能在交谈过程中，既评估候选人，又决定是否录用。实施面试时，面试官必须有条理地提问，专注地倾听、观察并做好记录，而候选人的评估和录用决定要放到下一阶段进行。
1.招聘面试评价程序
面试记录
*面试过程中要及时记录。
不得记录主观性及总结性表述，也不应转述应聘者所言，需逐字记录其话语，此举有助于区分应聘者表现，防止不同求职者获得相似评价记录。
填写评价量表
*尽量不要翻阅其他应聘者的评量表。
*根据原先订下的工作要求来评分。
*不要在本步骤中作出招聘决定。
评分时需依据先前记录，回顾应聘者表述要点，关注涉及岗位能力评估的提问，随后完成打分工作。
力求排除主观干扰，需从资料中寻找依据支撑判断，切莫依赖感觉或个人偏好。倘若资料缺乏佐证，该工作能力评估就应该给低评价，考官在打分时，务必坚持公正，脑中只应关注应聘者的实际操作，不该考虑外貌、学识、体态等个人背景信息。
检查评分与记录
需要把所有记录拿来做个比对，查查各个应聘者之间是否存在雷同的应答，假如发现确有相近的表述，考官还得重新审视评分表，确认自己是否给了相仿的等级。
一样的表现应当获得一样的评价，换言之，不论应聘者身份如何，只要其展现出符合岗位条件的举动，面试官就会给予高分，否则就会给予低分。
主试人还需核验评估表格里的重点衡量项目得分，对比分数高低的应答者的反应，再审视他们的实际作为，看是否跟分数对得上。要是必要，主试人此刻能修正分数。
作招聘决定
比较分数相同的时候，要查看评分表格，如果评分标准有侧重，那么在权重比较重的项目里得分高的求职者，应该优先录用
2.面试评价量表设计
面试评估表格包含多个评估项目，是面试官在面试现场记录应聘者针对各项评估项目表现好坏程度的测量工具。因为面试的目的就是依据应聘岗位需求对应聘者进行评估，以判断应聘者是否满足任职资格，所以设计面试评估表格时，各个评估项目除了要体现岗位需求之外，还必须是可以通过面试方法进行评判的。
面试评价量表构成
*姓名、考号、性别、年龄
*应聘职位
*面试项目
*评价标准与等级
*评语栏
*考官签字栏
*其他
计分标准
为了确保面试评估更加公正，制定考核等级表时，必须明确分数的浮动范围和评判依据。
设定评估层级时，在构建面试评估工具时，可将评估层级分为三个、四个、五个等，每一层级都有明确的评估要点，在标注评分层级时，应尽量遵循等距原则，确保分寸感、深浅程度和数量级上的连贯性，防止出现跨度过大的变化。
B. 需要对不同级别进行具体化处理。这种具体化处理就是把各项评估基准设定具体数值。可以采用精确的数字形式，比如用1、2、3、4、5等数字来表示，或者用10、20、30、40、50等数字来体现。也可以运用模糊的描述方式，比如用好、较好、一般、较差、很差等词语来描述，或者用A、B、C、D、E等字母来表示。
面试评价量表格式
面试评价量表一般有三种：
A.问卷式评价量表
采用书面调查方式，将需要考核的内容一一列出，由面试官依据求职者在面试过程中的具体行为实施打分。
B.等级标准评价量表
确定本次考核的各项衡量指标，把每个指标分成多个层级标准。评委依据求职者的表现给出分数。
C.综合评价量表
根据提问的先后次序进行打分，每个评价标准都关联着若干评分点，最终把各项得分计算出来，汇总到一份评分单里。这种评分工具包括三个组成部分，分别是面试问题的清单，问题计分单，以及总成绩评估单。
