当世，科技极速发展之际，招聘范畴正历经一回深切的变革，AI面试官，此往昔仅存于科幻幻想里的观念，如今却悄然迈入诸多企业的招聘进程中，并成为众多求职者于求职途中必定得面对的“新型考官”，小红书之类的社交平台上，年轻的求职者们连连倾诉自己遭受AI面试的独特经历，企业引进AI面试官的本来动机，系期望凭借其的推动提升面试效率、优化应聘者的面试感受。但人们心中不禁会泛起这样的疑问，古代有“千里马常常存在，然而可以识别千里马的伯乐却难以寻觅”这样的感叹，在当今这个时代，人工智能究竟能不能突破人类所具有的局限，从而成为那个能够精准识别千里马的伯乐呢？
如今，招聘已经开启算法新纪元。AI生成图片
效率革命
AI如何重构招聘逻辑
于传统招聘模式当中，企业招聘常常好似一场“人海战术”。就拿一家每年都要招聘众多基层岗位员工的企业来讲，面对堆积如山的简历，HR们不得不花费大量时间去进行人工筛选，过后还得组织一轮又一轮的面试。一场平常的面试，从预约时间开始，到面试官做好准备，再到面试过程的15至20分钟，接着到后续的评估总结，每个环节都需投入大量精力。要是一天安排30多人面试，HR们就会忙得晕头转向。
而AI面试官现身，将这一状况完全打破。如今，人工智能于简历筛选以及测评环节的运用已然极为普遍。科技企业云生集团，其CTO吴斌，深耕人力资源服务行业许多年，他介绍，在简历筛选环节里面，AI能够快速着手推理分析简历，提取像是性别、年龄、学历、经历等之类的基础信息，接着跟已有的岗位进行快速匹配，并且主动邀请求职者投递简历。而借助AI测评，公司能够知晓求职者性格，为其构建用户画像。云生集团市场总监张建生表示，公司人力资源百分之八十的工作量，处于简历筛选、测评以及面试等环节，然而把AI深度服务于人力资源多种不同的场景，能够为公司减少人力耗费，提升工作效能 。
对企业而言，AI加人力乃是公司谋求效益最大化的必然途径。然而对公司HR来讲，人工智能是会替代他们部分工作内容的。针对此，企业HR持何态度呢？记者采访了杭州顶津食品有限公司也就是康师傅的HR马艺尘。她表明，公司当下运用了AI面试系统，涵盖AI测评和AI面试。她说使用下来感觉挺好的，人工智能是一种极为高效的辅助工具，我们很乐意去尝试。特别是在校招这般大规模的招聘场景里，它能够帮我们节省诸多时间。以销售岗位作为例子来看，我们前往外地的学校进行招聘，一次大概能够收到八十份左右的简历，假若是我们先和求职者展开第一次的聊天式面试，那么至少是需要耗费一天的时间的，并且还会让人感觉头昏脑涨的状态。若借助人工智能的话，我们仅仅只需把链接发送出去即可，在极为短暂的时间范围之内便能够收到测评以及面试报告，之后通知候选人去进行第二轮面试。
情感赤字
技术无法跨越的鸿沟
虽说AI面试技术带来了便捷，可是仍有不可忽视的缺陷，好多面试者称与AI面试官对话犹如在“尬聊”，和AI缺乏互动及其情感交流，它提不出和岗位全然匹配的问题，系统有时会出现卡顿状况，面试体验不怎么好，也没能触及理想中的高效率、高质量，这让人质疑这种面试方式的出现对求职者来讲到底是利还是弊。
参与面试的小章，是在某经营食品的外资企业面试的，他对AI面试官的形象予以吐槽，说其很像劣等的3D动画人物，还对其智能程度进行了吐槽，称提问时语音是一个字一个字往外蹦的，人机感十足，并且还表明相比于AI面试官，自己还是更倾向于和真人对话 。
参加了某服装品牌公司面试的小吴，也觉得AI面试官智能程度不高，它机械地发问，问完就直接进入下一个，毫无多余互动与反馈，问题还比较死板。其他公司的面试给小吴带来的体验也差不多，AI面试官的问题集中在，实习中遇到的困难有哪些，如何解决这些困难，对自己制定的高目标如何实现等固定话题。身为参与多家企业面试的求职者小严还指出，AI面试里的问题，乃是HR于面试期间常常会问的那些问题，然而于后续一轮的线下面试之际依旧会再度出现，“意义并不大” 。
人的主观性致使了人的超越性，在资深HR戴蓉眼里，从事人力资源管理近二十年的她觉得，真人HR和AI之处尤其表现在此，面试着重考查的是简历里没有的部分，也就是“冰山之下的东西”，这得参照HR对企业文化的认知、业务岗位的所需以及以往的经验，给面试者提出非结构性问题与开放性问题，进而判定面试者与岗位的适配度与未来发展的潜力，更关键的是，面试是双向选择的进程，公司在考察候选人之际，候选人也在考察公司 。人力资源作为面试者接触企业时所面对的首个窗口，同样在不知不觉中传达着企业的文化以及温度，她说。并且怎样去传递感觉、情感温暖乃是人类生来就有的那种“软”能力，也是此时人工智能难以解答的内在“密码”。
攻防之战
作弊与反作弊的猫鼠游戏
简历筛选、测评以及面试环节，AI已频繁现身其中。然而，AI测试跟AI面试始终都采用线上远程的模式，如此一来便给部分求职者创造了“钻空子”的契机。于现实当中，因AI面试作弊所需付出的成本较低，致使不乏有求职者借助AI面试助手来“开外挂”的状况出现。
有记者于某购物平台发现，存在售卖 AI 面试助手、辅助求职者面试的商家，这样的商家多达数十家。其中，有单家店铺，其最高销售量超过了 3000 件。据客服介绍，其操作机制为该助手与面试软件共享音频。AI 面试助手能通过监听、识别面试官的提问，进而为求职者实时生成答案。买家只需花费不超过两位数的价钱即能购买。在用户评价里，多数用户给出的是默认好评。不过，也有用户反馈称，一些面试助手反应迟缓，提供答案方面存在延迟，需要四五秒才能够给出，并且不具备支持英文的功能。而支持英文面试的“外挂”，价格更高。
现有技术能否检测出面试者有没有切换屏幕，AI视频面试系统开发的北京鳄梨科技有限公司CEO韩少文指出，面对被指作弊的“以科技打败科技”行为如何保障线上面试的公平性与真实性，目前AI视频面试系统已开发出预防机制其中一方面，另一方面可检测面试者眼球是否偏移到屏幕之外，或存在扫描读稿的情况 。除外，和论文查重相类似，现在的算法可以辨别面试者语言构建的条理情况，给出其依照“标准”答案作答问题的可能性判定，并且在面试报告里标记标签，以供HR后续去参考 。
对HR来讲，候选人能不能够使用AI面试助手这个问题，好像并非难于分辨。某运用AI面试以及线上远程面试的互联网科技公司HR李江鹏跟记者讲，能瞧出候选人是不是使用AI面试助手。他曾碰到过面试舞弊的情形， “回答得相当完善，照着答案念之时，他们的眼睛会朝着一个方向稳固注视。”立刻，他切换成英文进行提问，对方就停下借助AI助手回答。于其进行线上面试阶段里面，他们一般还会运用情景式问答、接连发问等办法，防止候选人违背规则。“面对情景式问答，AI无法即时作答。”他说道。
共生之路
人机协作探索进化可能
在21世纪的头二十年期间，AI已然开发出了视觉识别功能，在2023年年初，由于OpenAI开源大语言模型让人工智能于各领域达成了质的飞跃，彼时算法按通过剖析人的语言表达，依据过往经历等内容能够得以对人实施用户画像以及评价，然而那个时候仅仅只是面向简单岗位的招聘，到了现在，人工智能不但能够为普通岗位的招聘提供助力，就连技术岗位等复杂性工作也能够开展识别匹配 。韩少文进行介绍，在那种同质化、大规模招聘的场景里面，AI面试官能够节省HR的精力，使其从大量重复性工作当中被解放出来，并且还能够提高工作效率，为企业降低成本、增加效益，与此同时形成一致化的筛选标准，打造具备公平性、标准化的面试流程。
即使在AI面试那个阶段不存在真人面试官去参与其中，HR也不太过份担忧候选人会出现作弊情况。“过后HR还会开展二轮真人面试。”马艺尘讲道。最终到了面试决策这个阶段，依旧是人起到主导的作用。“HR要去考评面试者跟本岗位的契合程度、面试者的品质以及态度，还有成长的可能性。这些特质要怎样去分辨呢？需要面试官跟面试者进行一来一往的沟通交流，而AI面试官还做不到。”她觉得，“在人力资源这个范畴，AI面试官和HR是相互补充的合作伙伴。”。
马艺尘不禁说出了自己的担忧，人给人工智能加上的“紧箍咒”，会不会反过来伤害自己，出现反噬自身的情况呢？她表示，如果AI起主导作用，可能会让人有依赖心理，进而引发失误的状况。她所说的失误是AI的硬性标准。要是只让AI实施筛选，硬性的筛选准则和条件，或许会把一部分合适的人排除在外。比如硬性要求有一年工作经验，可有些求职者工作八九个月，就可能被筛选掉 。所以，康师傅于上海等地设立的分公司，当下只是在测评这个阶段以及初次进行面试的那段时期运用所谓的AI，截至目前尚未把AI应用到简历筛选这个环节以及最终极为关键的面试环节之中。
戴蓉所持看法与众不同，她觉得，因时间、人数等因素所困，HR 在面试期间不能确保毫无主观情绪，然而 AI 设定的整齐标准将此问题妥善解决，AI 筛选标准是公司整体慎重思索后拟定的，更具客观性。韩少文觉得，企业方面能够依照不同岗位的需求去设置筛选标准，设定一定的容错率。
未来预言
一场尚未终局的进化
越来越多的企业选择AI面试这种新方式。新华社 图
AI面试仍然需要与真人HR相结合。青年报记者 常鑫 摄
对比业界针对AI技术所抱持的那种拥抱式态度来看，学术界对待AI应用在人力资源范畴之内的态度，显得更加审慎且纷繁复杂。
华东师范大学公共管理学院的范洋洋老师，对AI在人力资源领域的运用展开了深入思考，“AI于人力资源领域的前端运用以及首轮筛选，或许具备高效率且带有颠覆性，然而，任何技术的发展有其两面性。”“一方面，在AI为人力资源领域赋予能量之际，要去平衡过于标准化的分析评估体系跟求职者作为个体所具有的个性。另一方面，技术算法的背后可能存在算法偏见。AI在筛选、测评以及面试环节，基于性别、籍贯、学历来挑选人才，这有可能致使筛选出现偏差。”。
教授顾晓鸣来自复旦大学宣称，AI 的智能目前是有限智能。人力资源部门的要核心是找寻有 innovation potential、主观能动性的人才，且这些人才要与公司愿景相符。人具有 diversity，并非标准化、格式化，对人才的判断与筛选是弹性、能 flexibly change 的过程，是在人与人初次相识呀、聊天的时候呀、交往相处时呀、深入了解的进程中逐渐显现的哟，要借助面试官的 subjective experience，仅凭 AI 的程式化筛选方式是完成不了的呢 。
对人力资源管理部门来讲，AI面试官当下仅是一种辅助工具，可对高校人力资源专业老师以及学生而言，AI给他们带去的紧迫感相当强烈，日前，上海交通大学和华东师范大学等高校宣称接入DeepSeek大语言模型，并且纷纷动手教学转型，着重人工智能与各异专业、各异专业彼此之间的结合，范洋洋老师表明，华东师范大学当前已开设有人力资源管理与应用心理学双学位，致力于跨学科人才培育。学生不但需深入钻研人力资源专业知识，并且要培育横向能力，当中涵盖数据分析能力，算法解读能力，以及心理分析能力等 。
朝着AI深度服务人力资源领域所带来的覆盖全域的挑战走去，未来世界挡不回去地迈向岗位精简化，在这之前，人力资源专业学生必须向内心发问并且慎重思索“去往哪里”“能够做什么”“怎样塑造自身的竞争优势”等问题。当中业界受访者都提及了一个词汇：学习能力。韩少文觉得，AI加上人力只会变换人的工作模式，不会将人替代。我们要接纳新技术，懂得怎样运用这项技术。戴蓉也讲，世界变化快速无比，要有成长型思维才可适应时代，“适者生存”。
在人单方面正热火朝天讨论人与人工智能关系这个时候，DeepSeek给出的回答，短暂地给人注射了一针“镇静剂”，此外，并且还好好地为自身做足了宣传，其内容是：“AI不会取代人，而是会成为人的得力助手。”。
