于当下游戏行业竞争愈发激烈之际，众多企业在招聘这个环节出现了极为严重的管理方面的缺陷。一份看上去简简单单的岗位描述，常常能体现出企业在深层次上的管理问题。本文将依据游戏公司JD常见的三大问题作为出发点，去剖析存在于其背后的组织管理缺陷，进而提出切实可行的解决办法。
一、畸形的薪酬结构：单一岗位虚高与核心岗位低估
大量的游戏公司，在薪酬设计这个方面，出现了极为严重的失衡状况，一方面，有个别岗位的工资，显著地高于市场所具有的水平，然而其他的岗位，普遍都是偏低的，这样一种呈现出“偏科”态势的薪酬体系，致使了团队内部存在不公平的感觉，破坏了组织原本的和谐 。
更为常见的情况是，处于关键核心位置的岗位，其薪酬水准低于市场所给定的价位，然而职责方面的要求却远远超出了常规范畴，就拿游戏制作人、主程工程师这类核心岗位来讲，这些岗位常常需要承担极大的业绩压力，可是却没办法获取与之相匹配的薪酬回报。在2025年所呈现的游戏行业人才市场数据表明，虽说技术岗与美术岗是游戏公司最为紧缺的人才，但是这些岗位的薪酬上涨幅度却普遍出现收窄状况，甚至还出现了下降情况。
该薪酬倒挂现象背后，皆因企业缺少科学样子的岗位价值评估体系，这个体系没建起合理来，那就不得切实去量度每个岗位于组织里的相对价值，此就致使薪酬分配缺了内部公平性了。
二、模糊的职责界定与混乱的组织结构
JD这家游戏公司的第二个较为普遍的问题在于其岗位职责的描述是模糊且不清晰的状态。好多企业的岗位描述是直接从网络模板那里摘取而来的，表述宽泛笼统，欠缺具体性以及针对性。
其职责描述里头，充斥着像“负责日常工作”这类模模糊糊的表述，并没有清晰确切地指明具体究竟是哪些工作内容，以及预期能够达成怎样的成果。这样的模糊状况，给后期的绩效评估埋下了潜藏的隐患，同时也致使员工对于岗位的理解有了偏差。
更为严重的是，其内部组织结构呈现出混乱的状态，岗位之间的协作关系并非清晰明了。在进行编写 JD 的操作时，企业常常会陷入一种“各扫门前雪”的错误认知区域，缺少对于横向协作的明确界定。不仅部门之间的协作能力极为差劲，就连部门内部的协作能力也相当糟糕，致使每个员工都变成了孤立存在的个体。
导致游戏开发过程里效率变得低下，致使沟通成本有所添加，出现了这种情况。一位行业内匿名的游戏从业者表明：“项目产生后上层暗中瓜分奖金，并且向总部虚报工资，而下面工资被压得极低，上面报价却很高，从中谋取利益。” 管理状态处于这种混乱情形下，最终对游戏的开发质量以及市场表现造成了影响 。
三、空洞的表述与缺失的数据支撑
好多游戏公司所发布的JD当中，满是形容词存在，还有空洞的承诺，然而却欠缺具体的数据以及指标方面的支撑 。特别是针对市场及运营等岗位的描述，往往不存在明确的报表系统，也没有后台数据的支撑，同样没有绩效评估体系 。
这种呈现为“写小说”样式的岗位描述，体现出企业在对业务本质理解方面存在着缺失，公司从高层到基层都未曾明晰透彻，估摸没几个人真正从事过业务，切实提及过业绩，因欠缺对业务的深入理解，致使岗位说明书无法精准反映岗位的实际需求以及面临的挑战。
与此同时，绩效考核体系存在缺失状况，或者是不够健全，致使员工的工作表现没办法获得科学评估。民天集团所呈现的案例说明，缺少有效的绩效考核制度会引发工资收入跟岗位业绩相互脱节的情况，凸显出薪酬分配存在不合理以及不公平性的弊端。
四、解决方案：构建科学的岗位管理体系
要解决上述问题，游戏公司需要从以下几个方面进行系统改革：
精确岗位描绘像：企业要依据岗位核心职责以及成功要素，撰写明晰、具体、不存在歧义的岗位JD。明确强行门槛连同核心软实力要求，以“人话”叙述岗位的实际需求。
对薪酬体系予以重构，构建起和劳动力市场基本相适应的机制，还有与企业经济效益以及劳动生产率相挂钩的工资决定机制，尤其要保障关键岗位的薪酬水平跟市场价位相匹配，以此防止核心人才流出。
数据化的绩效管理，是要构建出以目标管理作为核心要点的绩效考评体系，这种体系得把公司那层面的战略目标一环一环地、细致且全面地分解至每一个岗位之上。对于像市场、运营等类型的岗位情形而言，一定要清晰明确地界定出数据指标以及报表系统，以此来给绩效评估事宜打造出具备客观性的依据 。
跨部门协作的机制是，于JD编写时，明确“组织者”的角色，明确“执行者”的角色，明确“协作者”的角色，界定出清晰的协作流程，界定出责任范围，并打破部⾨壁垒。
游戏公司的JD问题，表面呈现出的是招聘环节存在欠缺之处，深层次所反映的乃是企业管理具备系统性的缺陷。唯有从战略层面再度审视人才管理，构建起科学、公平且透明的人才评价以及激励机制，方可于激烈的行业竞争当中崭露头角，达成可持续发展。
